“El desarrollo de nuevas tecnologías, las nuevas formas de trabajar y la demanda de nuevos perfiles por la digitalización, han traído cambios importantes y nuevas tendencias para atraer, seleccionar y retener al mejor talento”, explica Rocío Aragonés Fernández, directora de Personas y Organización Mapfre Iberia.
Desde Mapfre, según detalla, las estrategias clave se centran en: Utilización de plataformas tecnológicas de reclutamiento en línea, como portales de empleo, redes sociales profesionales y sitios especializados que nos permiten llegar a una audiencia más amplia y diversa.
Foco en la experiencia de los candidatos: “en la era digital, los candidatos tienen más opciones y una mayor visibilidad de las oportunidades laborales, por lo que en Mapfre estamos poniendo foco en la experiencia candidato/empleado para atraer y retener talento”. A esto se suma, remarca Aragonés: “Incorporación de tecnología de reclutamiento: uso de nuevas herramientas y metodologías que permiten mejorar la automatización de procesos, la realización de entrevistas virtuales, dinámicas de grupo, assessment center on line, autoaprendizaje … De este modo, agilizamos los procesos y conseguimos una evaluación más objetiva de los candidatos, la identificación de habilidades relevantes y la reducción de sesgos inconscientes.
Por último, remarca, está el Foco en Employer Branding: la imagen y la reputación de una empresa desempeñan un papel crucial en la atracción y retención de talento. Por este motivo hemos lanzado nuestra marca empleadora, “Mapfre, donde tu tiempo cobra sentido”.
«Cualquier medida para acelerar la igualdad necesita tiempo porque es muy sensible a las circunstancia de cada compañía. Las medidas que estamos implementando van en dos direcciones: impulsar el liderazgo femenino (ya supera la paridad en su consejo) y disminuir la brecha salarial de género. En 2023 conseguimos que la brecha no superara el 1% (quedó en el 0,9%)».
Para Idoia Barroeta Eguia, directora de Personas de Seguros Lagun Aro la atracción, retención y gestión del talento está evolucionando como consecuencia de la evolución de la sociedad, la demografía, la tecnología y las expectativas de las personas.
“Existen ciertas dificultades para la atracción de determinados perfiles que son de interés para empresas de diferentes sectores. Asimismo, una vez que los mismos se incorporan a la compañía es importante su continuidad y estabilidad.
Por otra parte, subraya que “en los departamentos de gestión de personas cada vez valoramos más las habilidades y capacidades que tienen que ver con la manera de trabajar e interactuar con los demás. Aunque las habilidades técnicas y específicas son necesarias, las relacionadas con la adaptación al cambio, comunicación interpersonal, trabajo colaborativo, resolución, pensamiento crítico… son cada vez más relevantes”.
«Puede haber diferentes sesgos y estereotipos que pueden frenar el impulso del liderazgo femenino (de género, de roles, de liderazgo, expectativas…). En nuestra organización hemos evolucionado con los años en el incremento de mujeres en puestos de responsabilidad, ahora tenemos dos mujeres en el Consejo de Administración y tres en el Consejo de Dirección»
¿Cómo se ha transformado la búsqueda, retención y gestión del talento? Lorena Nuñez, directora financiera Europea Seguros, parte desde el principio: “Lo primero, es centrarnos en la experiencia del empleado dentro de la compañía, para atraer y retener talento de calidad, es fundamental ofrecer un ambiente de trabajo positivo y enriquecedor”.
Por otro lado, añade, “estamos actualizando nuestras herramientas de reclutamiento, haciendo más eficientes nuestros procesos, que van desde la selección inicial hasta la incorporación de nuevo talento”.
Una vez dentro, concluye, “cada empleado tiene la oportunidad de desarrollarse y promocionar profesionalmente: un plan de carrera, formación, reconocimiento y dando mucha importancia al salario emocional dentro de nuestra organización”.
«Ser líder implica una serie de habilidades que sirvan como guía, apoyo y motivación para que un conjunto de personas pueda alcanzar las metas propuestas por una organización. Estas habilidades no dependen del género por lo que no existe una razón que justifique la diferencia de oportunidades entre ambos sexos»
Cambiando el enfoque La búsqueda, retención y gestión del talento han experimentado transformaciones significativas en los últimos años, influenciadas por cambios en la tecnología, las expectativas de las personas trabajadoras y las demandas del mercado laboral, sentencia María Puras Gómez, Transformación y Tecnología de SegurCaixa Adeslas. Algunas de las formas en que se ha transformado esta área incluyen el uso de plataformas y redes sociales. “La búsqueda de talento ha migrado en gran medida a plataformas y redes sociales profesionales como LinkedIn, donde las empresas pueden identificar y seleccionar personas trabajadoras de manera más eficiente. Además, estas plataformas permiten a las personas trabajadoras buscar oportunidades laborales y construir sus perfiles profesionales de manera más activa.
Por otro lado, también está cambiando el enfoque en la marca empleadora: “Las empresas están prestando más atención a su marca empleadora, es decir, a su reputación y percepción como empleador. Esto incluye la promoción de una cultura empresarial positiva, el desarrollo de programas de beneficios atractivos y la comunicación clara de los valores de la empresa para atraer y retener talento”.
Asimismo, para María Puras Gómez, es importante el análisis de datos en la gestión del talento: “El uso de análisis de datos y herramientas de inteligencia artificial está creciendo en la gestión del talento. Las compañías están utilizando datos para identificar tendencias en la contratación, evaluar el desempeño de las personas trabajadoras, pronosticar necesidades de personal y mejorar la toma de decisiones en la gestión del talento.
También el énfasis en el desarrollo y la retención, invirtiendo más en el desarrollo y la retención del talento interno, y con un enfoque en la experiencia de las personas trabajadoras. “La gestión del talento se centra cada vez más en la experiencia de la persona trabajadora, desde la selección hasta la jubilación”.
Por último, destaca la flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida personal. “Con el aumento del trabajo a distancia y la flexibilidad laboral, las empresas están adaptando sus políticas y prácticas para apoyar un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal de las personas trabajadoras. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo desde casa y programas de bienestar.
En resumen, la búsqueda, retención y gestión del talento se están transformando para adaptarse a un entorno laboral en constante cambio, donde la tecnología, la personalización y el enfoque en el bienestar juegan un papel fundamental en el éxito de las organizaciones.
«Es importante abordar los sesgos y estereotipos (de selección, liderazgo, networkig…) a nivel individual y organizacional para promover la igualdad de oportunidades y crear entornos laborales inclusivos donde las mujeres puedan alcanzar su máximo potencial en roles de liderazgo. Esto implica la implementación de políticas de igualdad de género, la sensibilización sobre sesgos inconscientes y el fomento de una cultura organizacional que valore y celebre la diversidad de género en todos los niveles de la organización».
Para Elena Sánchez, directora de Recursos Humanos en Iris Global, la búsqueda, gestión y fidelización del talento ha experimentado una transformación importante en respuesta a los cambios en el mercado laboral, las expectativas de los colaboradores y el avance de la tecnología. “Hoy en día es clave para posicionarse en el mercado, generar un employer branding atractivo, especialmente para atraer al talento joven. También es importante que la compañía logre sostener una reputación corporativa positiva con todos sus Stakeholders, dando una continua congruencia entre lo que dice y lo que hace”.
Adicionalmente, destaca Sánchez, “la gestión del dato para tomar decisiones cobra un papel primordial. Las empresas están utilizando herramientas y plataformas de gestión del talento que recopilan y analizan datos sobre el desempeño, las habilidades, la satisfacción laboral y otros factores relevantes para identificar tendencias y oportunidades de mejora”.
A esto se suma que “la tecnología está desempeñando un papel fundamental en la búsqueda, gestión y fidelización del talento. Desde plataformas de reclutamiento y selección basadas en inteligencia artificial, las organizaciones están utilizando tecnologías emergentes para optimizar los procesos y ser más eficientes”.
Por último, se debe contar con modelos de trabajo flexibles, “enfocarnos en la experiencia del empleado para adoptar un enfoque más centrado en las personas en todas sus etapas del ciclo de vida laboral, así como disponer de políticas de diversidad, equidad e inclusión, es clave en la búsqueda y gestión del talento”.
«Si hablamos de barreras una es el “Techo de cristal”, impide a las mujeres a alcanzar los niveles más altos en una compañía a pesar de contar con excelentes habilidades y cualificaciones. Estas barreras pueden manifestarse de diferentes formas, como los estereotipos arraigados sobre roles, la discriminación de género, así como la falta de políticas y prácticas inclusivas en las organizaciones. Cuando una compañía no promueve la Diversidad y la inclusión, es más fácil que prevalezcan estas barreras».
