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Qué podemos hacer los hombres para crear un lugar de trabajo libre de prejuicios de género

Enrique Ruiz Martín, director general RGA re
REDEWI

En primer lugar, quiero dejar bien claro que no me considero con autoridad para escribir sobre este tema, pero, como miembro del EMEA Diversity and Inclusion Council de RGA Reinsurance Company, acepto con gusto el reto de escribir unas líneas para esta Tribuna.

Y como aperitivo, déjame decir una cosa: si eres hombre, has de saber que has tenido privilegios para llegar a donde estás, aunque no seas consciente. Es fácil pensar que el éxito se debe a lo duro que hemos trabajado, y que nadie nos ha regalado nada. Esto puede ser cierto, pero también lo es que no tener que enfrentarse a los prejuicios de género en el trabajo sitúa a una persona en una posición de ventaja.

Seis pasos para ser más diversos

He reflexionado sobre qué cosas concretas podemos hacer los hombres para conseguir que nuestra organización sea más inclusiva en aspectos de género, y comparto con vosotros unas ideas, quizás no muy originales, esperando que alguna de ella
sea de utilidad.

  1. Participar en las iniciativas específicas de la empresa. Muchas empresas están lanzando programas internos dedicados a mejorar la contratación, la retención y la promoción de las mujeres. Los hombres deberíamos participar activamente en estos programas, por ejemplo, formando parte de un comité de diversidad e inclusión, asistiendo a una conferencia sobre el tema o utilizando los medios sociales para crear una mayor conciencia.
  2. Apoyar con el ejemplo las políticas de trabajo flexible. El empleo a tiempo parcial, el trabajo a distancia, el permiso parental, el trabajo compartido y las vacaciones adicionales no remuneradas, son medidas muy eficaces que tienen las empresas para crear una plantilla equilibrada en cuanto al género. Pero el trabajo flexible nunca se convertirá en una opción realista a menos que los lideres -masculinos y femeninos- lo apoyen explícitamente, y se aprovechen también de estos programas.
  3. Pronunciarse cuando alguien se comporte de manera inapropiada. Ya sea a través de comentarios a los colegas, en las interacciones con los clientes, o de cualquier otra manera que refuerce una cultura corporativa negativa. Cuando los líderes no reaccionan en esas situaciones, están enviando una señal implícita de que ese comportamiento es aceptable.
  4. Comunicar con equidad. Cuando el estilo de comunicación consiste en controlar los debates, muchos empleados con talento, pero con personalidades menos dominantes -sobre todo mujeres- tienen menos oportunidades de ser escuchados.
    Por ejemplo, en las reuniones, los líderes deben asegurarse de que todo el mundo tenga suficientes oportunidades para hablar, de que no se hable por encima de nadie ni se le  interrumpa constantemente.
  5. Apadrinar a una mujer de alto potencial. Implica por ejemplo apoyar a una empleada en momentos clave de su carrera, como llevarla a reuniones de alto nivel, y garantizar que reciba la formación y el desarrollo que necesita para ascender en la  empresa.
  6. No caer en la trampa del falso sentido del progreso. Ser conscientes de que nuestra naturaleza tiende a sobrestimar lo bien que lo está haciendo la empresa en cuanto a cuestiones de género. Aún más, también somos propensos a sobrestimar nuestra participación personal en dichos progresos.

La creación de una verdadera paridad de género requiere la participación de hombres y mujeres. Si tienes miedo a que lo que ganen las mujeres lo perdamos los hombres, debes saber que esto no es un juego de suma cero: los datos muestran claramente que la diversidad de género conduce a un mejor rendimiento de la organización, y repercute en un beneficio para toda la empresa.

«La creación de una verdadera paridad de género requiere la participación de hombres y mujeres»

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