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Nuevas Regulaciones Laborales en el sector de la Mediación: ¿De qué forma impactarán sobre los trabajadores y las entidades?

Lucía Relanzón, asesora jurídica de Aemes
REDEWI

Acaba de empezar el año 2024 y ya conocemos una serie de normas que van a transformar las relaciones sociales en el sector de la mediación. La principal norma que va a suponer un mayor impacto en el entorno laboral del sector es, sin duda, el convenio colectivo sectorial, que fue suscrito en el pasado mes de noviembre por la Patronal, Aemes, y por los principales sindicatos del sector: CCOO, UGT y VALORIAN.

Aemes está inmerso en una serie de jornadas técnicas por las principales asociaciones del sector, así como por los Colegios Profesionales, con el ánimo de explicar a los empresarios las principales novedades del convenio y de qué forma les afectan. Las últimas jornadas las ha llevado a cabo en el Colegio de Valencia y en el Colegio de Madrid, y las siguientes se realizarán en los Colegios de Girona y de Murcia.

Como principales novedades podemos destacar las siguientes:

  • Teletrabajo: Se ha adaptado la regulación que sobre el teletrabajo hace el convenio a las exigencias de la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia. Cabe destacar que quedan fuera de aplicación del convenio aquellas situaciones en las que se realiza trabajo a distancia en una jornada inferior al 30%, así como aquellas en las que se aplica el trabajo a distancia como método de conciliación de la vida laboral y familiar, en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores. Se establece una compensación de gastos de 1€ por jornada efectiva completa de teletrabajo, excluyéndose de su abono los días de vacaciones, festivos, bajas por IT, etc. Asimismo, en aquellos casos en los que se realice el teletrabajo únicamente en una parte de la jornada, habrá que pagar la parte proporcional de la compensación conforme a la jornada efectivamente realizada en teletrabajo.
  • Jornada y vacaciones: Se ha reducido en 8 horas la jornada máxima de trabajo. No obstante, esta reducción se ha hecho a cuenta de un día más de vacaciones, por lo que no tendrá efecto en el horario de los trabajadores, que se mantendrá igual que hasta ahora, más allá de que tendrán derecho a disfrutar de un día más de vacaciones al año. Así, los días de vacaciones para todo el personal pasa a ser de 25 días laborables. Por otro lado, se ha acordado premiar a los trabajadores por su fidelidad a la empresa, otorgándoles un día más de vacaciones cuando cumplan 20 años de antigüedad en la empresa y otro día más cuando cumplan 30 años. Ambos días son consolidables y se sumarán a los 25 días laborables que todos los trabajadores tienen.
  • Salario: Se ha pactado un incremento salarial para el año 2023 del 4%, para los años 2024 y 2025 del 3%; y para el 2026 del 2,75%. Estos incrementos se sitúan por debajo de la media de los incrementos salariales pactados en los convenios colectivos sectoriales y está muy por debajo del incremento del IPC, del cual la Patronal ha querido que sigan desvinculados. Por otro lado, el incremento del 2,75% pactado para el año 2026 no se va a emplear íntegramente para el abono de salarios, sino que el 1,5% de dicho incremento se empleará para el nuevo plan de aportación definida que se ha pactado, de forma que en el año 2026 los salarios se incrementarán un 1,25%.
  • Plan de aportación definida: El 31 de diciembre de 2025 las empresas deberán calcular las mensualidades que cada trabajador ha generado por el premio de jubilación y no se harán nuevas aportaciones a dicho premio, que, como es sabido, es obligatorio por ley exteriorizarlas. A partir del 1 de enero de 2026 todas las empresas deberán disponer de un plan de aportación definida para sus trabajadores o, si lo prefieren, un plan de pensiones sustitutorio. El plan de aportación definida que contempla el convenio no implica un gasto económico extra a las empresas, pues se nutre del salario del propio trabajador. Concretamente, el 1,5% del incremento salarial, será destinado a dicho plan. Pasados 3 años de antigüedad en la empresa, el trabajador consolidará los derechos. De esta forma, si cambia de empresa podrá llevarse sus derechos a otra herramienta que el trabajador considere. No obstante lo anterior, no se trata de un derecho consolidado, por cuanto en caso de despido procedente el trabajador perderá el derecho de cobro del mismo y las aportaciones que haya realizado la empresa deberán revertir a la misma.
  • Jubilación forzosa: Las empresas podrán extinguir el contrato de un trabajador, sin derecho a indemnización, en caso de que éste haya cumplido la edad de 68 años y tenga derecho a percibir el 100% de la pensión de jubilación. Será necesario que la empresa realice un nuevo contrato con otro trabajador, a jornada completa y con carácter indefinido. Para evitar sorpresas desagradables en forma de demanda por despido improcedente, la Patronal AEMES aconseja que la empresa verifique que el trabajador ha cumplido el periodo mínimo de cotización para poder tener derecho a percibir el 100% de la pensión de jubilación, a través el Informe de Vida Laboral que expide la Seguridad Social.

Otros aspectos laborales

A parte de todas las novedades que trae el convenio colectivo, hay otra serie de aspectos laborales que las empresas deberán atender a lo largo de este año 2024, y que por el momento podemos resumir en las siguientes:

  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): Se empezó a aplicar en el 2023, pero en el 2024 subirá su tipo de cotización a un 0,7% y así sucesivamente a razón de un 0,1% más cada año, hasta alcanzar el 1,2% en 2029. Este año 2024, la empresa se hará cargo del 0,58% y el empleado del 0,12%. De esta manera, el MEI hará que los trabajadores ingresen una nómina neta ligeramente inferior a la del 2023.
  • Becarios: Desde el 1 de enero de 2024, todas las empresas deberán dar de alta en la Seguridad Social a los becarios y cotizar por ellos.
  • Protocolo Acoso LGTBI: a partir de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores tendrán la obligación de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
  • Subida del SMI: Se ha acordado el incremento del 5% para el año 2024, pasando de los 1.080 euros mensuales a los 1.134 euros con efectos retroactivos a 1 de enero de 2024. En el sector de la mediación este incremento afecta al nivel retributivo 9, que para el año 2024 se ha acordado un salario base de 1.112,40€. No obstante, recordamos que dentro del salario mínimo no sólo hay que tener en cuenta el salario base sino también los complementos, variable, etc.
  • Reducción de jornada sin disminución salarial: Se trata de una medida que está todavía pendiente de ser aprobada, pero el Gobierno ya ha anunciado su intención de reducir la jornada a 38,5 horas semanales, y que se vaya reduciendo la jornada de forma progresiva hasta alcanzar la jornada semanal máxima de 37,5 en 2025.
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