“Nuestra ambición es lograr la paridad entre mujeres y hombres (50%-50%) para 2025”
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María José Vos, directora de Estrategia de Talento HR de Accenture

«Nuestra ambición es lograr la paridad entre mujeres y hombres (50%-50%) para 2025»

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“El profesional de Recursos Humanos debe tener una nueva mirada al cambio continuo y estar dispuesto a aprender. Un entrenamiento diario con un objetivo claro de tener impacto en resultados”, afirma en esta entrevista María José Vos, directora de Estrategia de Talento HR de Accenture. Con ella tomamos el pulso a la transformación que están viviendo los equipos, con nuevas skill, con la tecnología y la innovación como epicentro y con un impulso hacia equipos diversos e inclusivos en todos los aspectos: “Para nosotros la diversidad es una necesidad imperativa en el complejo entorno en el que competimos las empresas”. “La suma de nuestras diferencias nos permite diseñar mejores productos y servicios, contribuyendo a aportar valor a los clientes y a la sociedad”, remarca Vos.

¿Cómo gestionáis el talento y la experiencia de empleado en Accenture?

Aunque las organizaciones estamos muy acostumbradas a definir soluciones personalizadas y de valor añadido para nuestros clientes, debemos utilizar ese mismo concepto con nuestros profesionales. ¿Cómo conseguirlo?: Utilizando la información existente de forma inteligente: el Dato: analytics, marketing digital, agilidad, robotización o inteligencia artificial en las áreas de RRHH. Con el uso responsable e inteligente del mismo, podemos, por ejemplo, construir nuevos itinerarios formativos para formar a las personas en skills más demandadas, convertir a la organización en más líquida o diseñar futuras carreras profesionales en función de tendencias del mercado.

La siguiente función que aflora es la de Experiencia de Empleado que debe asegurar que la propuesta de valor cubra toda la vida de la persona, desde que es candidato hasta que deja la compañía. El perfil diverso de los empleados, así como el impacto de los nuevos modelos de trabajo y las necesidades que derivan, permiten definir múltiples rutas de experiencia, ajustadas a los grupos de interés. Aquí la comunicación bidireccional, formación y acompañamiento son claves para generar experiencia.

En este contexto, la función de los HR Business Partner adquiere, más que nunca, una relevancia especial como radares o sensores emocionales, complementado con un foco claro en negocio y generación de valor. Se trata de trazar el “puente con las personas”, utilizando el conocimiento exhaustivo del dato y una amplia oferta de iniciativas de experiencia de empleado.

El profesional de RRHH en todo su espectro debe tener una nueva mirada al cambio continuo y estar dispuesto a aprender, mostrando predisposición a un entrenamiento diario con un objetivo claro de tener impacto en resultados.

¿Qué es para vosotros la diversidad y cómo la trabajáis? ¿Algún programa o proyecto más concreto que hayáis impulsado durante 2020?

Para nosotros la diversidad es una necesidad imperativa en el complejo entorno en el que competimos las empresas. Imperativo en términos sociales, por la responsabilidad que tienen las compañías con todos sus stakeholders, pero también en términos de negocio, por ser un elemento esencial para el éxito en el contexto de transformación actual.

Creemos que la suma de nuestras diferencias nos permite diseñar mejores productos y servicios, contribuyendo a aportar valor a los clientes y a la sociedad. El universo de la diversidad no abarca solo el género, sino también la orientación sexual, las distintas capacidades y discapacidades, generaciones, razas o religiones.

Decidimos utilizar nuestros conocimientos y experiencia en entornos tecnológicos, digitales e innovadores, nuestras capacidades como compañía, para mejorar la experiencia de nuestros profesionales potenciando sus momentos de la verdad y logrando una mejor inclusión en la compañía.

Para reforzar nuestros programas a lo largo del año, desarrollamos diferentes campañas de comunicación, con el objetivo de sensibilizar a nuestros profesionales sobre la importancia de la normalización e inclusión en nuestra compañía.

Retención del talento

Tenéis un Comité de Diversidad e Inclusión…

Sí, contamos con un Comité de Diversidad e Inclusión integrado por profesionales de distintas áreas y colectivos diversos, que tiene como objetivo impulsar la diversidad dentro de la organización para enriquecer nuestra visión, los productos y servicios que ofrecemos a nuestros clientes y generar, en definitiva, valor añadido para nuestro negocio.

El Comité diseña iniciativas que -bajo una perspectiva tecnológica e innovadora- empoderan a nuestras personas, al unir a diferentes profesionales, generaciones y condiciones. Así, este organismo da impulso a un conjunto de programas destinados a sensibilizar ante nuestro ‘universo diverso’, ayudando al colectivo de mujeres, a las personas en situación de vulnerabilidad y/o discapacidad y al colectivo LGBT a sentirse a gusto trabajando en Accenture y alcanzar la mejor versión de sí mismos.

La retención del talento femenino, así como su progresión profesional, son claves para nuestra compañía. Llevamos más de 10 años celebrando el Día Internacional de la Mujer  y ponemos en valor la igualdad entre hombres y mujeres, empezando por una misma política salarial basada en la meritocracia y la carrera profesional.

Nuestra ambición es lograr la paridad entre mujeres y hombres (50%-50%) para el año 2025. Hoy, en Accenture en España no estamos lejos (41,2%%), pero esta brecha, que no parece tan grande, es muy difícil de cubrir si tenemos en cuenta que solo el 27% de los estudiantes en España de carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, de las que compañías como la nuestra nos nutrimos fundamentalmente) son mujeres.  También nos involucramos desde la escuela para que cada vez más mujeres opten por estas carreras más técnicas.

«Nuestra ambición es lograr la paridad entre mujeres y hombres para el año 2025. No estamos lejos (41,2%%) pero esta brecha, que no parece tan grande, es muy difícil de cubrir si tenemos en cuenta que solo el 27% de los estudiantes en España de carreras STEM»

Con el objetivo de guiar y potenciar las carreras de nuestras profesionales, contamos con el Programa Radar. Analizamos el posicionamiento de las profesionales en puestos de manager y senior manager (según su modelo de carrera, los años que ha pasado en cierta categoría y los resultados que ha obtenido en su evaluación o performance) para trazar un plan de desarrollo que les ayude a alcanzar puestos directivos, siempre con el apoyo de un sponsor y de su counselor en la carrera. De esta forma, se definen acciones de crecimiento personalizadas en tres disensiones (right role, right client y right sponsor). El equipo de Recursos Humanos, junto al Comité de Diversidad, velan por el correcto desarrollo de la iniciativa.

Cómo crees que afectará a las mujeres la situación actual que vivimos: ¿Se verá impulsado el liderazgo o tendrá más barreras (conciliación, promoción, networking…)?

La presencia de la mujer en el hogar, debido al trabajo desde casa, ha implicado un sobreesfuerzo en el cuidado de hijos y falta de desconexión digital. Un ejemplo es nuestro programa de flexibilidad “my flexkid” y establecer medidas de seguimiento de aquellos indicadores que identifican talentos prioritarios o niveles de consecución de logros. Así nos aseguramos de que no se vea un agravio comparativo de género en las mismas categorías.

Cuatro barreras para el liderazgo

Formáis parte de #RedEWI por lo que es claro vuestra apuesta por que haya más mujeres directivas e igualdad en las compañías… además de vuestros numerosos reconocimientos en Diversidad. ¿Por qué crees que las mujeres encuentran más obstáculos para alcanzar los puestos directivos y sentarse en los Comités de Dirección?

Se podrían enumerar cuatro causas de distinta tipología: por un lado la falta de roles o de modelos, ya que al no existir muchas mujeres en dichos puestos, hay pocos modelos, en segundo lugar , algo que se da mucho y es poco conocido como el síndrome del impostor, más acuciado en mujeres, en tercer lugar destacar la falta de mayor número de mujeres con skill técnicas (cloud, ciberseguridad, blockchain, apply intelligent, etc), hace que en empresas tecnológicas haya menos presencia de mujeres en puestos directivos y por último falta de visibilidad , la mujer dedica parte de su tiempo a muchos proyectos y a hacer más “delivery” y se hace menos visible, por todo ello tenemos que lanzar programas que cubran estos cuatro aspectos.

Visibilidad y acompañamiento

¿Cuáles crees que son las medidas más eficaces o pasos que habría que dar para impulsar este cambio en los porcentajes e igualar las cuotas?

Creo que definir Programas de visibilidad y acompañamiento. Women´s Voice es un ejemplo de programa que hemos lanzado para mujeres a nivel directivo en el que los sponsores han de ser los máximos representantes de negocio. Conseguir hacerlas visibles, pero también darles el espacio para que sean exitosas. Acompañarlas en ello. Este ejercicio ha de hacerse desde los niveles más bajos, como cantera, a los superiores.

«Hay que definir Programas de visibilidad y acompañamiento. Conseguir hacerlas visibles, pero también darles el espacio para que sean exitosas»

¿Crees que el sector financiero está cambiando y se está transformando para lidera los procesos de diversidad e inclusión que necesitan las empresas?

Sí pero quizá no a la velocidad que nos gustaría. Falta mayor presencia de mujeres y quizá impactar en los sesgos inconscientes. Es un sector con mucha tradición masculina y los cambios han de producirse entre todos.

El primer paso es la sensibilización y creemos que sí se está produciendo, además ahora los Planes de Igualdad, exigidos, así como el cumplimiento de los ODS hacen cada vez más necesaria la reflexión si quieren estar en el mercado como empresas responsables que generan impacto.

Nuevos retos, nuevas skill

La nueva economía digital está transformando las skill de los empleados ¿cómo crees que está cambiando el talento y los líderes antes la digitalización y, aún más, impulsados por la pandemia sanitaria?

La convivencia con la incertidumbre y la necesidad de dar respuesta a los nuevos retos -organizaciones más sostenibles, digitales, cohesionadas e inclusivas, sin brecha de género- genera un modelo de gestión responsable de personas que pasa por 1) disponer del talento mejor preparado, evolucionando de perfiles STEM a lo que hemos denominado perfiles HEAT (Humanidades, Ingeniería, Arte y Tecnología), que permita hacer uso intensivo de la tecnología en proyectos a través del ingenio humano, 2) generar un vínculo entre empleado, compañía y ecosistema, donde fluya la innovación pero también el compromiso y la emoción para generar impacto en la sociedad y el medio ambiente 3) dar respuesta al modelo híbrido de trabajo del futuro, en transformación continua donde nacen nuevos espacios de colaboración.

«La convivencia con la incertidumbre y la necesidad de dar respuesta a los nuevos retos -organizaciones más sostenibles, digitales, cohesionadas e inclusivas, sin brecha de género- genera un modelo de gestión responsable de personas»

El teletrabajo ¿ha llegado para quedarse? ¿cómo está transformando las nuevas formas de trabajar y a los equipos?

Como empresa tecnológica ya se disponía de la posibilidad de teletrabajar, el reto de abordar que más de 90% de nuestros 12.000 empleados de España, teletrabajara al mismo tiempo desde finales de marzo ha supuesto una evolución significativa. Actualmente aproximadamente 2500 empleados atienden a oficinas de cliente o a las de Accenture en presencial y existe un protocolo de actuación en estos casos, liderado por servicios generales, servicio médico, marketing, recursos humanos y departamentos legales, que velan por una buena experiencia de empleados.

El futuro es incierto y la aplicación del Real Decreto del trabajo a Distancia junto con la situación y evolución de la Covid-19 marcarán el camino, así como la propia necesidad de los clientes y de las actividades de las que se requiera presencialidad.

Tecnología versus ingenio humano

¿Qué papel tiene la innovación y la revolución tecnológica en todo este cambio de paradigma social? ¿estamos sabiendo innovar en España y en las compañías?

Sin duda tenemos todos los ingredientes para esta revolución y para innovar. Nosotros abordamos una transformación interna hace un año, un nuevo modelo organizativo, que permitía una aproximación al cliente con una visión integral de estrategia, consultoría, tecnología, marketing y servicios.  Hace menos de dos meses cambiamos también nuestro propósito, abrazando el cambio cuyo fin es: uso intensivo de la tecnología y del ingenio humano. Son muchas las compañías que están aprovechando el reto de la digitalización para empujar la transformación. Ahora estamos brindando los servicios al gobierno, para captar los fondos europeos y la clave estará en la colaboración y la agilidad para abordar los proyectos.

“Un esfuerzo colaborativo de toda la organización”

Por último, ¿cómo crees que será el futuro del trabajo y qué papel tendrán los RRHH, retos, cambios y cómo se adaptarán las compañías?

Dando respuesta a esta pregunta y liderado por nuestro CEO, concebimos la gestión de personas como un esfuerzo colaborativo de toda la organización, donde el liderazgo responsable, que requiere el futuro de las personas, incierto, se resume en tres características: humildad, no tenemos todas las repuestas, y por ello toma relevancia el ecosistema, los socios, los colaboradores y los empleados;  valentía, para abordar riesgos, para ser inspiradores, creativos, para transformar y para tomar las decisiones con ética; y el cuidado de las personas, fomentando un ambiente inclusivo donde cada individuo pueda contribuir para conseguir el objetivo común de la mejor forma posible, haciendo realidad que su proyecto personal y profesional converjan.

 

 

 

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