Además, un tercio de las organizaciones no tiene un programa designado para empleados LGBT dentro de su política de inclusión y diversidad, y el 20% de las organizaciones confía en otras políticas corporativas para integrar a esta comunidad. En particular, la mayoría de las organizaciones que han adoptado una política independiente para estos empleados (28%) lo han hecho como una política global.

"Con toda la incertidumbre del año pasado y el foco en las cuestiones de derechos humanos, es más importante que nunca que las organizaciones reevalúen su posición sobre los derechos de LGBT. En la guerra mundial por el mejor talento, las empresas no discriminatorias que progresan, mejoran su atractivo como lugar de trabajo al crear un ambiente acogedor, de apoyo y productivo", comenta Rafael Barrilero, socio de Mercer.

A pesar de que muchas organizaciones no han creado una política de diversidad e inclusión, la mayoría ha adoptado una política que los protege de la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Según el informe, dos tercios de las organizaciones mundiales tienen una política separada de no discriminación que cubre a esta comunidad y un 6% adicional planea adoptar tal política dentro de los próximos 12 meses. Un porcentaje menor de compañías (28%) permite que los empleados se identifiquen como lesbianas, gays, bisexuales o transexuales para obtener datos analíticos.

Beneficios igualitarios e inclusivos

En un esfuerzo por proporcionar cobertura de beneficios por igual a todos los empleados, las organizaciones a nivel mundial han revisado el lenguaje de sus programas de beneficios de salud y bienestar económico para asegurar que las parejas LGBT sean elegibles para los mismos beneficios que las parejas de sexo opuesto. En muchos casos, esto incluye programas para reconocer parejas del mismo sexo en lugares donde las uniones civiles están prohibidas. Las conclusiones del estudio de Mercer reflejan esta tendencia en la mayoría de las compañías en todo el mundo (81%), ofreciendo los mismos beneficios de seguros de vida, seguros de salud y previsión social a las parejas LGBT.

"Las organizaciones han empezado a entender el poder que tienen para influir en los mercados a la hora de proteger a los empleados LGTB  ofreciendo beneficios igualitarios e inclusivos. En un clima donde el talento clave es escaso y el escrutinio público de la conducta corporativa está aumentando, las organizaciones no pueden permitirse pasar por alto su política global LGBT y cómo se articula sobre el terreno de manera consistente a través de las fronteras”, explica Barrilero.

Las razones por las que las organizaciones no ofrecen beneficios igualitarios a los empleados LGBT varía. Según Mercer, la mitad de las organizaciones declaró que están limitadas por las leyes nacionales, mientras que aproximadamente un tercio informó que no ofrecen beneficios debido a preconceptos culturales, sociales o la incapacidad de la compañía para implementar dicho plan de beneficios. Las restricciones legales inhiben desproporcionadamente a las organizaciones de Europa Central y Oriental (86%), Oriente Medio y África (81%), Europa Occidental (75%) y América Latina (61%). Por el contrario, menos de un tercio de las organizaciones en Norteamérica (31%) no ofrecen beneficios igualitarios por este motivo.

 

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