Las áreas que han experimentado un mayor incremento de puntuación, en la percepción general de los empleados son: comunicación efectiva; liderazgo de la unidad de negocio/división; gestión del rendimiento; innovación; y reconocimiento. Por su parte, las puntuaciones sobre compromiso bajaron su puntuación en: autorrealización, clientes y reputación de la organización.

Ken Oehler, líder de práctica de Global Engagement de Aon Hewitt, sostiene que “al estar las organizaciones globales sometidas a fuertes presiones competitivas – exigencia de incremento de beneficios, volatilidad de los mercados financieros, incertidumbre política y cambios globales en los indicadores demográficos de la fuerza laboral – el descenso de los niveles de compromiso puede tener consecuencias negativas a largo plazo en los resultados empresariales”. A lo que añade que “lograr el compromiso de los empleados clave en los comportamientos clave es uno de los ingredientes principales para gestionar con éxito en condiciones económicas adversas”.

COMPROMISO POR REGIONES

El análisis también indica que los niveles de compromisos en 2012 varían por región. Los mayores crecimientos en los niveles de compromiso se han producido en Europa (con una mejora de 5 puntos porcentuales) y en América Latina (con una mejora de 3 puntos porcentuales). En América del Norte, el compromiso se redujo ligeramente hasta el 63%, la puntuación más baja desde 2008. Las puntuaciones en la región de Asia-Pacífico se han mantenido constantes con respecto a las de 2011.

Además en los niveles de compromiso también influye el nivel profesional y generacional. Se observa, sin sorpresa, cómo la alta dirección y los senior managers son los más comprometidos (66%), seguidos por los mandos intermedios, los líderes de equipos y los supervisores. Los empleados con un perfil profesional como ingenieros, abogados o enfermeros, presentan los niveles más bajos de compromiso global, con sólo un 55%. Asimismo, se han identificado diferencias sustanciales por generación. Los profesionales pertenecientes a la generación del Baby Boom cuentan con los niveles más elevados de compromiso (65%), seguidos por los de la Generación X (58%) y los del Milenio (55%).

En este sentido, Oehler subraya que “los aspectos multiculturales, multi-generacionales y geográficos suponen nuevos retos para los líderes que están tratando de conseguir altos niveles de compromiso por parte de sus empleados. Entender las diferencias que existen por razón del tipo de funciones, generación y nivel funcional, permite a una organización identificar los nichos críticos a los que deben orientar sus recursos”.

CÓMO MEJORAR LOS NIVELES DE COMPROMISO

Las conclusiones del informe suponen “una llamada de atención para que los directivos conviertan el compromiso de los empleados en un asunto prioritario para la organización. Investigaciones pasadas realizadas por Aon Hewitt entre directivos han puesto de manifiesto que el éxito o fracaso de los esfuerzos realizados en este sentido a menudo depende del nivel de interés, comprensión e involucración de la alta dirección en comprometer a los empleados con el éxito de la organización”.