Esta jornada, que ayer contó con la asistencia de más de 120 integrantes, tuvo como punto de partida la presentación de los primeros pasos reales sobre los que trabajarán las compañías que forman parte de la Red. Las medidas fueron elegidas por los más de 30 integrantes del Grupo de Trabajo y que se dieron a conocer a través los cuatro vocales elegidos.

“Quiero agradecer el gran compromiso que han tenido los Grupos de Trabajo para impulsar estas medidas. Han sido días de mucho trabajo, pero estas acciones que os vamos a presentar serán la columna vertebral de esta Red”, afirmó Susana Pérez, directora de Inese y fundadora de la Red, que puntualizó que con estas medidas se pone en marcha el observatorio de igualdad de la Red. Explicó que para garantizar que las medidas son consensuadas y validadas por todos los expertos, se sometieron a una votación mediante una variante de la técnica Delphi. Además, se han encuadrado entre las más básicas, medias y las avanzadas dependiendo del grado de madurez de cada compañía.

Cuatro bloques y muchos pasos para impulsar el liderazgo

Los vocales designados para presentar estas medias fueron Francisco Javier Zubicoa, director de Relaciones Laborales y Prevención de Riesgos de GENERALI y Vocal representante del grupo de trabajo para medidas de Formación; María Figaredo, Marketing Corporativo en CASER SEGUROS y Vocal representante del grupo de trabajo para medidas de Selección; María José Esteban, directora Capital Humano de PELAYO y Vocal representante del grupo de trabajo para medidas de Promoción; Rocío Aragonés, directora de Recursos Humanos de MAPFRE IBERIA y Vocal representante del grupo de trabajo para medidas de Conciliación.

Fomación

  1. Centrar la impartición de las formaciones dentro de los horarios de conciliación, con el fin de garantizar las posibilidades de asistencia. (Medida Básica)
  2. Lanzar campañas de sensibilización en igualdad para toda la plantilla y, en especial, para el área de Selección, con el fin de reducir los sesgos inconscientes. (Medida básica)
  3. Desarrollar programas de desarrollo por colectivos identificados que permitan crecer y avanzar profesionalmente a sus beneficiarios (liderazgo, autolimitación, negocio, etc.). Todo ello, adaptado a cada empresa, según la distribución de su plantilla. (Medida intermedia)
  4. Activar un PDI (Plan de Desarrollo Individual) para incentivar el aprendizaje en base a la experiencia, a través de programas específicos basados en técnicas como 70-20-10 (learning by doing), shadowing o rotación en diferentes áreas. Seguir el desarrollo de estas mujeres con KPI. (Medida avanzada)
  5. Impulsar el acompañamiento y la esponsorización desde el Comité de Dirección o mandos intermedios, para fomentar la participación de las mujeres en proyectos vinculados y acotados en el tiempo. Seguir el desarrollo de estas mujeres con KPI. (Medida avanzada)

Selección

  1. Programa on boarding para acompañar a los recién incorporados y garantizar el éxito de la selección. (Medida básica)
  2. Comunicar de forma interna a los altos mandos la importancia y los beneficios de una empresa diversa e igualitaria. (Medida básica)
  3. Balacear el talento interno y externo para equilibrarlo a través de la selección. (Medida intermedia)
  4. Analizar el colectivo en cada unidad de la compañía para conocer la población masculina y femenina y actuar en consecuencia para conseguir la paridad en cada área. (Medida avanzada)

Promoción

  1. Formación específica para mujeres. (Medida básica)
  2. Poner en marcha acciones internas de sensibilización que den a conocer, a través de entrevistas (formato vídeo, por ejemplo), cómo afecta la promoción en las vidas de los nuevos responsables. Medida intermedia
  3. Establecer líneas de acompañamiento para otorgar una mayor visión del negocio. (Medida intermedia)
  4. Potenciar la visibilización de las mujeres y establecer una medición de la presencia femenina, con el fin de revertir las distintas situaciones. (Medida avanzada)
  5. Establecer objetivos anuales de la presencia femenina en la compañía, según la situación de cada una. (Medida avanzada)

Conciliación

  1. Determinar una franja de entrada de 8.00h a 10.00h, con opción de salida desde las 17.30h. Para comer, dar la opción de 30 minutos a 2 horas. Dependiendo de cada convenio, habrá que ajustar las horas trabajadas. (Medida básica)
  2. Implantar un día fijo a la semana de teletrabajo, previa organización departamental y proporcionando las herramientas necesarias para ello. Deben tenerse en cuenta los riesgos laborales en el teletrabajo. (Medida intermedia)
  3. Potenciar e impulsar la corresponsabilidad, fomentando el uso obligatorio del permiso de paternidad en su totalidad (actualmente en 8 semanas y, desde enero de 2020, de 12 semanas). Por ejemplo, enviando una carta desde RRHH instando y apoyando al mismo. (Medida avanzada)

Búsqueda activa de la diversidad

La visión del CEO fue expuesta por Pilar Santamaría, Head of Western Europe & Latin America de SCOR; Cristina García, directora general del GRUPO PSN; Tomás Alfaro, consejero delegado de AEGON; y Julián López Zaballos, consejero independiente, que participaron en un diálogo abierto donde pudieron compartir sus experiencias personales y también cómo gestionan en sus compañías la diversidad.

Tomás Alfaro habló de oportunidades, de comunicación y de aprovechar el talento. “Estamos perdiendo a gente muy buena. Si apostamos por la diversidad, vamos a conservar el talento en nuestras empresas”, afirmó. Esta idea fue muy repetida durante la jornada junto a otras como el valor de la diversidad, la innovación y los equipos creativos. Por ello, el directivo reafirmó la necesidad de realizar “una búsqueda activa de esa diversidad y del talento. Hay que buscar esos perfiles y potenciarlos”.

Cristina García puso el acento en que la diversidad se ha convertido en un tema trascultural: “Pasa en todos los países y también se está logrando el cambio en muchos de ellos”, indicó, contando a continuación su propia experiencia y las oportunidades que ofrece tener compañías flexibles. “La flexibilidad para mí ha sido muy importante, debemos darles a los equipos, siempre que se pueda, la opción de poder tener un trabajo flexible para poder organizar su vida personal”.

A su turno, Pilar Santamaría puso el foco en cómo la diversidad, además, aporta competitividad a las compañías: “Si podemos reflejar esa diversidad, podremos dar una respuesta de valor; muchas personas consideran que la falta de valor no es tan importante. La diversidad tiene que empezar con nosotros, debemos ejemplificar estos valores en la vida diaria de nuestros equipos”.

Por último, Julián López Zaballos explicó por qué cree en la diversidad y cómo hay que romper los perjuicios organizacionales y el principio de carrera versus maternidad: “No todo el mundo quiere promocionar o son ambiciosos, cada uno debe romper sus perjuicios internos y externos”.

De comunicación y feminismo

Sobre la importancia de la comunicación y el engagement en el liderazgo actual habló Asun Soriano, CEO en ATREVIA, que expuso la gran fortaleza que tienen los equipos diversos y unidos y, sobre todo, aquellos que apuestan por conciliar. “Es tiempo de grandes retos en liderazgo, la comunicación es más importante que nunca, contagiemos esta fortaleza y disfrutemos el viaje. Seamos líderes, pero bien comunicados. La comunicación es uno de nuestros atributos”.

Por último, Gloria Lomana, presidenta de 50%50 GL, trasmitió en un discurso cercano sus experiencias al ser mujer y directiva en unos años en los que sobre todo había corbatas. Habló de un feminismo sano, con hombres y mujeres juntos y, sobre todo, mirando hacia la educación, con más niñas que apuesten por un futuro laboral sin sesgos. “Tenemos datos que demuestran que ser diversos es competitividad. Haced equipos diversos: somos una mayoría social en igualad para trabajar por ese mundo 50%50 y ser todos más felices”.