P.- ¿Por qué habéis creado la Red de Liderazgo Femenino? ¿Cómo nace esta iniciativa?

Anastasia De las Peñas.- Creemos que la igualdad no es solo una cuestión de justicia, sino también una clave para la competitividad de las compañías y para el desarrollo social de los países. Debe estar en los valores de la entidad si quiere estar conectada con la sociedad. Somos una empresa firmemente comprometida con la igualdad y contamos con políticas que velan por que el desarrollo profesional de nuestros empleados se base en el talento sin género. La Red nace para avanzar más rápido en este compromiso creando un espacio de diálogo y acción en el que estemos todos, hombres y mujeres, que impulse el talento sin criterios de género.  

P.- ¿Cuáles son los objetivos/metas de la Red?

Anastasia De las Peñas.- Se ha creado para impulsar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad. Y, en concreto, promover una igualdad efectiva de género, a través de una presencia equilibrada en todos los niveles de la estructura de la organización y, en especial, de niveles de jefatura y dirección, desde el respeto a la decisión personal. Consideramos importante afianzar un rol de referencia de la mujer directiva, compatible con la conciliación de la vida personal y con las cualidades inherentes a la mujer. Además, la Red es un canal a través del cual difundir el compromiso de la compañía en la consecución de una igualdad efectiva, tanto dentro como fuera de la empresa.

Creemos que la igualdad no es solo una cuestión de justicia, sino también una clave para la competitividad de las compañías y para el desarrollo social de los países. Debe estar en los valores de la entidad si quiere estar conectada con la sociedad.

 

Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino

P.- Recientemente la Red ha participado en Gamergy para promocionar e impulsar las carreras STEAM entre las niñas de los empleados; ¿Qué os ha aportado esta actividad? ¿Qué otras tenéis planteadas potenciar?

Anastasia De las Peñas.- Una treintena de niñas de entre 11 y 14 años, hijas de empleados de MAPFRE, conocieron de primera mano en qué consisten los eSports, por qué es uno de los entornos profesionales más punteros y cómo impacta en el desarrollo de las nuevas tecnologías y el mundo digital. Conocieron a mujeres que trabajan en la Liga de Videojuegos Profesional y a jugadoras profesionales que les contaron con gran pasión su experiencia en este ecosistema, en el que la presencia femenina ha sido históricamente más baja que la masculina.

Más allá del evento, lo que buscábamos era hacer ver a las niñas que cursar carreras STEAM puede abrir puertas a un futuro profesional muy amplio en el que las mujeres cada vez se hacen más hueco y empiezan a ser un referente.  Esto es lo que pretendemos con este tipo de actividades.

Adicionalmente, la Red está desarrollando diversas actividades dirigidas tanto a dar mayor visibilidad a las mujeres, como a impulsar el liderazgo femenino. Para ello, ha diseñado un Programa de Desarrollo de Liderazgo Femenino -con contenidos como entorno económico, visión estratégica, entorno digital, innovación, agilidad, networking y marca personal, equipos de alto rendimiento, comunicación e influencia, relaciones interpersonales, conciliación, coaching, entre otros-, ha desarrollado una serie de talleres aplicando metodologías de innovación para aflorar las barreras internas y externas que se encuentran las mujeres en su desarrollo profesional y va a organizar lo que denominamos Conversaciones para el Liderazgo, que son charlas abiertas con mujeres referentes en sus respectivos ámbitos.

P.-  ¿Qué acciones/compromisos emprendéis desde la compañía?

Anastasia De las Peñas.- Como he comentado, queremos impulsar no solo la igualdad, sino fortalecer el talento y el liderazgo femenino y eliminar cualquier tipo de barrera y brecha que se detecte. En el plan estratégico concluido en 2018 superamos la meta que nos habíamos fijado de que al menos el 40% de los puestos de responsabilidad estuvieran ocupados por mujeres. Para este próximo trienio hemos asumido un compromiso público de que el 45% de las vacantes de puestos de responsabilidad que se produzcan en el año sean cubiertas por mujeres.

Llevamos a cabo acciones de sensibilización y formación en materia de diversidad e inclusión, analizamos la brecha salarial, procuramos que en todos los procesos de selección y promoción haya presencia equilibrada de mujeres y hombres y, en igualdad de valía, damos prioridad al sexo menos representado en el puesto, cuidamos el lenguaje en nuestras ofertas de empleo para evitar sesgos de género, no solicitamos datos personales que no sean necesarios para valorar la valía del candidato, contamos con numerosas medidas de conciliación, tanto para hombres como para mujeres, que permiten la flexibilidad temporal y espacial, y promovemos la corresponsabilidad.

Diversidad, sí, pero bien gestionada

P.- Se están dando muchos pasos para conseguir que las plantillas y los entornos laborales sean diversos, pero sigue habiendo brechas, ¿cuáles son las principales barreras que se generan para lograrlo? ¿Claves para conseguirlo? 

Anastasia De las Peñas.- El objetivo último no debe ser solo tener plantillas y entornos laborales diversos, sino tenerlos y además gestionarlos adecuadamente. La principal barrera que genera todo tipo de brechas es considerar que basta con tener diversidad en la plantilla. La diversidad puede ser de gran valor para la compañía solo si se gestiona en un ambiente abierto, de colaboración, en el que las ideas y opiniones cuentan y de respeto a la heterogeneidad de las personas. La clave es poner al empleado en el centro, sin atender a criterios de género, para que puedan dar lo mejor de sí mismos. Necesitamos saber cómo son nuestros empleados, cómo se sienten, qué hace que se comprometan con la empresa y darles la mejor experiencia en la compañía. Pues, en definitiva, su experiencia habla de lo que somos como empresa.

Debemos fijarnos compromisos motivadores que aceleren la reducción de brechas de todo tipo, no solo en MAPFRE, sino también en el conjunto de la sociedad. Esta es la razón de nuestro compromiso con el clúster ClosinGap, donde un grupo de empresas nos hemos unido para analizar y combatir las brechas de género que se dan en diferentes ámbitos: la salud, la conciliación de la vida laboral y personal, las pensiones, el ocio, la educación,….

Sin lugar a dudas, la mejor estrategia para eliminar las brechas es establecer compromisos internos, públicos y evaluables, que se puedan alcanzar mediante una estrategia global de diversidad implantada en la compañía.

 

“La mejor estrategia para eliminar las brechas es establecer compromisos internos, públicos y evaluables, que se puedan alcanzar mediante una estrategia global de diversidad implantada en la compañía”

 

P.- ¿Crees que las cuotas, la discriminación positiva, entre otras medias emprendidas por el Gobierno y las empresas está ayudando a alcanzar la paridad o hay otras vías?

Anastasia De las Peñas.- La igualdad hay que impulsarla cuando no existe en un grado pleno. Para trabajar de verdad en un compromiso de igualdad hay que fijarse objetivos y cumplirlos. Nosotros no éramos excesivamente partidarios de las cuotas, pero nos hemos dado cuenta de que para acelerar el proceso hacen falta impulsos especiales. Así lo manifestó recientemente nuestro presidente. Establecer compromisos –como al que me refería anteriormente de conseguir que al final del próximo trienio al menos el 45% de las vacantes de puestos de responsabilidad en nuestro grupo sean cubiertas por mujeres- nos ayuda a avanzar en materia de igualdad.  Hace tres años nos comprometimos a que el 40% de los puestos de responsabilidad en MAPFRE estuvieran desempeñados por mujeres. Y la cumplimos a finales de 2018, con casi un 41% de mujeres a nivel global. Esta fue nuestra cuota interna.

Sabemos que hay tantas mujeres como hombres preparadas para acceder a todo tipo de profesiones y puestos dentro de la empresa. En ese sentido, más que hablar de discriminación positiva, me gusta hablar de talento. Lo que reivindicamos es que la persona más adecuada para un puesto, sea hombre o mujer, pueda acceder a él y desarrollarlo con el respeto de todos, avanzando en función de su capacidad y su mérito.

P.- El rol del hombre en esta transformación es muy importante; ¿cómo los involucráis en estos proyectos? ¿Se encuentran integrados en esta diversidad?

Anastasia De las Peñas.- Los hombres deben ser aliados en esta transformación y no sentirse amenazados. Su papel es fundamental y debemos ser muy cuidadosos para no generar el efecto contrario. En nuestro caso, el presidente lidera los compromisos en materia de igualdad. Es un gran referente. Contar con el compromiso y el impulso de todos, especialmente de la dirección, es fundamental para que dicho camino hacia la igualdad sea real.

P.- ¿Cuál es el papel que tiene RRHH y cómo debe ser su contribución para lograr la mayor inclusión de la plantilla?

 

Anastasia De las Peñas.- Nosotros, desde RRHH, creamos el marco de actuación e impulsamos y difundimos las iniciativas para que todas las personas que se relacionan profesionalmente con MAPFRE participen de los valores y los objetivos de la empresa. Facilitamos las herramientas para apoyar el desarrollo interno del talento, a través de carreras profesionales, movilidad y promoción interna, así como acciones para impulsar la flexibilidad y la movilidad tecnológica, políticas de compensación y reconocimiento, basadas en los logros, el conocimiento y el desempeño; además de otras dirigidas a promover la información, la formación y la sensibilización hacia la diversidad e inclusión. La diversidad es algo a tener en cuenta durante todo el ciclo vital del empleado y en todos los procesos de gestión de talento.

Transformación y cambio frente al Reto Digital

P.- Y en general, en otros proyectos de la compañía, ¿qué otros programas o acciones estáis emprendiendo desde RRHH?

Anastasia De las Peñas.- El continuo reto del talento, diversidad e inclusión, transformación y organización y, de manera transversal, Experiencia Empleado, son las líneas dentro de las cuales se enmarcan todos los proyectos de gestión de personas para los años 2019-2021. Nuestra estrategia de gestión de personas tiene como objetivos acompañar al negocio y dotarlo del talento que precisa en cada momento, potenciar el compromiso de los empleados con los valores y retos de la empresa y contribuir al desarrollo de las capacidades técnicas, globales y transformacionales dentro de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, colaborativo, flexible y ágil.

Algunos de los aspectos más relevantes de la estrategia de gestión de personas que se concretan en proyectos son:

  • Impulso de nuevas formas de trabajar y relacionarse, aprovechando las ventajas de las nuevas tecnologías, para dotar el entorno de trabajo de flexibilidad y agilidad, y adaptarnos a los nuevos requerimientos de la sociedad y el negocio.
  • Implantación de nuevas formas de reconocer, compensar y evaluar más personalizadas y continuas.
  • Estrategia de diversidad e inclusión que garantiza aprovechar todo el talento disponible en la organización.
  • Apuesta constante por el desarrollo de los empleados para incrementar su empleabilidad a través de las distintas herramientas de desarrollo -planes de carrera, planes de desarrollo, movilidad y aprendizaje.
  • Gestión del conocimiento para dinamizar la innovación, las mejores prácticas y la evolución del negocio.
  • Foco en la experiencia del empleado.

Todo ello se enmarca en la iniciativa estratégica que lidera RRHH, que hemos denominado Reto Digital, para impulsar la transformación y el cambio que precisa la organización para adaptarse a los nuevos requerimientos digitales, dotando al entorno de trabajo de flexibilidad, de herramientas que permitan el trabajo colaborativo, del desarrollo de perfiles digitales y nuevas formas de liderazgo.

P.- ¿Cómo está evolucionando la gestión del talento dentro de las compañías? ¿Y en concreto en MAPFRE?

Anastasia De las Peñas.- Las organizaciones se encuentran en un contexto global de cambio con la inclusión ininterrumpida y a gran velocidad de la tecnología en el mundo laboral y, por ello, RRHH, como proveedores de talento, está adquiriendo cada vez más protagonismo en las estrategias de negocio. Somos los encargados de gestionar el cambio en las organizaciones, lo que hace que nos enfrentemos a nuevos retos con el objetivo de cumplir nuestra principal función que es atraer, fidelizar, gestionar y desarrollar el talento.

En cuanto a la gestión del talento, efectivamente, está evolucionando: estamos dejando de gestionar por procesos y comenzamos a poner al empleado en el centro para procurarle la mejor experiencia en todo su ciclo de vida profesional. Las palabras claves en la nueva gestión del talento en nuestro grupo son personalización y segmentación; ya no vale el “café para todos”.  Vamos hacia estrategias individuales que nos permitan conectar con el lado emocional del empleado.  Solo así conseguiremos que desplieguen todo su talento y se comprometan.

Para ello, en la gestión del talento no deben faltar los siguientes elementos:

  • La escucha activa y continua de la voz del empleado para conocer en cada momento cómo se siente y qué hace que se comprometa con la empresa.
  • Big data: gestión y análisis de datos con People Analytics para la toma de decisiones.
  • Potenciar el networking y la gestión del conocimiento.
  • Un sistema de gestión del desempeño con evaluaciones más continuas y en tiempo real.
  • La empresa debe ofrecer una propuesta de valor potente y competitiva, y desplegar una estrategia de employer branding en la que los empleados sean los embajadores de la marca.
  • Definir y desplegar estrategias de gestión del cambio.
  • Potenciar el liderazgo transformacional.

Diversidad generacional: Conocimiento y emoción

P.- ¿Cómo se gestionan desde el grupo las diversidades generacionales? ¿Qué papel está jugando la formación?

Anastasia De las Peñas.- Aprovechamos todo el talento disponible en la organización, con independencia de la edad, poniendo a disposición de todos los empleados distintas herramientas que favorecen su desarrollo. Con cinco generaciones conviviendo en la compañía, somos conscientes de la necesidad de gestionar la diversidad generacional, pues cada generación tiene diferentes formas de relacionarse y hacer las cosas, habilidades, motivaciones y necesidades.

La formación juega un papel fundamental, es la mejor herramienta de futuro y de progreso, pero compartir conocimiento es la clave para acercar a las generaciones.  A través del mentoring tradicional, nuestros profesionales con perfiles senior y con gran experiencia ejercen de mentores de empleados con perfiles más junior para aportar conocimiento del negocio, experiencia y valores. Y también tenemos programas de mentoring inverso, que permite en algunos campos, como el tecnológico, que sean los más jóvenes quienes guíen a perfiles más senior.

P.- El talento joven y las nuevas tecnologías es lo que más se demanda; ¿cómo crees que ven los jóvenes al sector asegurador? ¿Por qué cuesta tanto llegar a ellos siendo un sector con tantas bondades?

Anastasia De las Peñas.- No creo que sea un problema de jóvenes o mayores, sino de conocimiento y de emoción. El Seguro ha sido percibido tradicionalmente como aburrido y complejo. Es muy desconocido, por eso es necesario hacer mayor labor de comunicación. Nuestro sector, como comentas, tiene grandes bondades: ofrece grandes oportunidades profesionales, necesita expertos de todo tipo, es un sector que destaca por ofrecer empleo de calidad, estabilidad laboral, conciliación, posibilidades de desarrollo profesional y por ser un sector con sólidas y consistentes políticas de sostenibilidad y un elevado compromiso social.  Además,  está inmerso en un proceso de transformación que nos permite grandes innovaciones e ir de la mano de partners muy conocidos por el gran público y los jóvenes, como son Google, Amazon o Wallapop, lo cual siempre ayuda.

P.- ¿Cómo te imaginas o quieres imaginarte que será la compañía del futuro en relación al empleado/empresa?

Anastasia De las Peñas.- La compañía del futuro exitosa debe contar con una cultura corporativa fuerte y sostenible para poder mantener su competitividad. Me imagino una empresa que ofrece grandes experiencias a sus empleados -personalizando y segmentando-, un entorno de trabajo flexible, ágil, colaborativo, en el que se favorezca la innovación, en el que el empleado pueda trazar su propia ruta profesional y tenga oportunidades de aprender continuamente, y en el que además pueda desplegar su espíritu solidario. Me imagino unos empleados protagonistas de su propio desarrollo profesional, que se adaptan a los cambios, trabajan de manera colaborativa, que tienen ansia de innovar y están comprometidos con la sostenibilidad. Una relación empresa/empleado basada en la transparencia y la confianza y en el compromiso bidireccional.

 

¿El Futuro? "Me imagino unos empleados protagonistas de su propio desarrollo profesional, que se adaptan a los cambios, trabajan de manera colaborativa, que tienen ansia de innovar y están comprometidos con la sostenibilidad"

 


Conociendo a Anastasia De las Peñas

Acabo de cumplir 25 años en MAPFRE. Me incorporé en septiembre de 1994  a través de un programa de trainees para recién titulados universitarios.

Soy Licenciada en Derecho y me especialicé en Derecho Laboral. Tras un periodo inicial de 4 meses de formación centrado en el negocio asegurador, en enero de 1995 me incorporé como técnico generalista de RRHH en lo que en aquel momento era el Departamento de Personal.  En 1997 se creó el Área de Relaciones Laborales dentro de Recursos Humanos, al que me incorporé como abogada laboralista. Crecí profesionalmente en esta área, en el que podría diferenciar dos etapas. Una primera, que duró aproximadamente 10 años, en la que mi trabajo se centraba en temas jurídicos y sindicales. Durante ese periodo el departamento creció y me hice cargo de un equipo de abogados laboralistas.

En 2007 se abre una segunda etapa, en la que comencé a ocuparme del desarrollo de políticas sociales y diversos proyectos de RRHH que la estrategia de la compañía venía demandando, tales como igualdad de género, inclusión de personas con discapacidad, análisis de clima laboral, voluntariado corporativo y actividades sociales, salud y bienestar, así como la comunicación de RRHH. En esta etapa afloró en mí el interés por los temas sociales. Esta segunda etapa podría decir que fue el germen de lo que hoy es el Área de Experiencia Empleado que dirijo y que abre una tercera etapa en mi carrera profesional.  En enero de 2018 se crea el Área de Experiencia Empleado, que se concibe como un ámbito transversal en RRHH.  Nos ocupamos, por un lado, de la gestión de la Diversidad, Salud y Bienestar y Voluntariado, y además, de la Experiencia del Empleado en todo el ciclo de vida del empleado, el Employer Branding y la Gestión del Cambio.  

Actualmente me encuentro participando activamente en los procesos de cambio que debemos acometer en la gestión de personas como consecuencia del nuevo entorno y la trasformación digital. En el futuro me sigo viendo vinculada a las personas y, sobre todo, a los temas sociales.