“La variedad de perspectivas a nivel ejecutivo facilita una toma de decisiones más informada, lo que a su vez conduce a un mayor rendimiento”, recuerdan desde el informe Women in Business de Grant Thornton. Este año, el porcentaje global de mujeres en la alta dirección alcanzó el 33,5%. “Observamos que, entre las empresas medianas que prevén un aumento en sus beneficios durante los próximos 12 meses, la proporción de mujeres en la alta dirección es mayor, alcanzando el 35%”, añade la consultora.
¿Cómo podemos entonces mantener los esfuerzos hacia la diversidad, equidad e inclusión (DEI) y convertirlo en una ventaja competitiva en un entorno macroeconómico y empresarial cada vez más difícil? Vamos a intentar dar respuesta a esta pregunta partiendo de la realidad que nos sugiere el WEF, pero abriendo el abanico y aportando cuatro medidas concretas que pueden ayudar en este sentido, todas ellas impulsadas por RedEWI.
Desde la visión de la gestión del capital humano, Elena Sánchez, directora de Recursos Humanos en Iris Global, afirma que es clave contar con modelos flexibles y “un enfoque más centrado en las personas en todas sus etapas del ciclo laboral”. Sobre los obstáculos para el liderazgo femenino, una es el ‘Techo de cristal’, que “impide a las mujeres alcanzar los niveles más altos en una compañía a pesar de contar con excelentes habilidades y cualificaciones”. “Estas barreras pueden manifestarse de diferentes formas, como los estereotipos arraigados sobre roles, la discriminación de género o la falta de políticas y prácticas inclusivas en las organizaciones. Cuando no se promueve la Diversidad y la Inclusión, es más fácil que prevalezcan estas barreras”.
Para Lorena Nuñez, directora financiera de Europea Seguros, hay que partir del principio para potenciar el talento: “centrarnos en la experiencia del empleado dentro de la compañía, para atraer y retener talento de calidad”. A su juicio, “ser líder implica una serie de habilidades que sirvan como guía, apoyo y motivación para que un conjunto de personas pueda alcanzar las metas propuestas por una organización. Estas habilidades no dependen del género por lo que no existe una razón que justifique la diferencia de oportunidades entre ambos sexos”.
Idoia Barroeta Eguia, directora de Personas de Seguros Lagun Aro, cree que la atracción, retención y gestión del talento parte como consecuencia de la evolución de la sociedad, la demografía, la tecnología y las expectativas de las personas. “Puede haber diferentes sesgos y estereotipos que pueden frenar el impulso del liderazgo femenino (de género, de roles, de liderazgo, expectativas…). Nuestra organización ha evolucionado con los años en el incremento de mujeres en puestos de responsabilidad, ahora tenemos dos mujeres en el Consejo de Administración y tres en el Consejo de Dirección”.
«Hay algunos prejuicios de género que aún perduran, pero que cada vez van a menos», detalla Amelia Pérez, responsable de Recursos Humanos en Línea Directa. «Todo está cambiando gracias a factores como el relevo generacional. Hay una entrada importante de la mujer en el mundo de la empresa y en la gestión de las organizaciones. También avances desde un punto de vista social. Cada vez más, las mujeres realizan carreras tecnológicas y científicas y hay medidas que fomentan la conciliación. Pero lo más importante es lo que cada empresa puede promover internamente desde su ámbito de responsabilidad, y en este sentido, tener una cultura que promueva la meritocracia, con independencia del género, puede ser la mejor garantía de una verdadera igualdad».
“El desarrollo de nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y la demanda de perfiles digitales han traído cambios importantes y nuevas tendencias para atraer, seleccionar y retener al mejor talento”, explica Rocío Aragonés Fernández, directora de Personas y Organización Mapfre Iberia. “Cualquier medida para acelerar la igualdad necesita tiempo porque es muy sensible a las circunstancias de cada compañía. Las medidas que implementamos van en dos direcciones: impulsar el liderazgo femenino (ya supera la paridad en el Consejo) y disminuir la brecha salarial de género. En 2023 conseguimos que no superara el 1% (quedó en el 0,9%)”, apunta.
Sobre la búsqueda, retención y gestión del talento, reconoce María Puras Gómez, Transformación y Tecnología de SegurCaixa Adeslas, que han experimentado una transformación por la tecnología, las expectativas de los trabajadores y las demandas del mercado laboral. Afirma que es abordar los sesgos y estereotipos (de selección, liderazgo, networkig…) a nivel individual y organizacional “para promover la igualdad de oportunidades y crear entornos laborales inclusivos donde las mujeres puedan alcanzar su máximo potencial en roles de liderazgo. Esto implica la implementación de políticas de igualdad de género, la sensibilización sobre sesgos inconscientes y el fomento de una cultura organizacional que valore y celebre la diversidad de género en todos los niveles de la organización”, afirma.
El sector asegurador ha avanzado en sus objetivos para aumentar la presencia de las mujeres directivas en sus organizaciones. Según el V Estudio de Igualdad de Género en las aseguradoras 2023, impulsado por INESE, más de la mitad (52,9%) tenían objetivos establecidos al respecto.
¿Qué objetivos y tiempos se han marcado las compañías para acelerar las posiciones directivas de la mujer? Hasta un 54,6% de las entidades se ha propuesto alcanzar su objetivo de mujeres en puestos directivos en 2025. Por otro lado, un 72,7% desea incrementar entre un 30-40% la posición de las mujeres en puestos directivos y un 18,2% desean aumentar el número de mujeres hasta un 40%-50%.
En cuanto a las medidas para lograrlo, desde EWI se trabaja en cuatro pilares: Conciliación, Formación, Selección y Promoción y hace apenas unos días se reunieron los vocales de los grupos para darle voz a esas medidas.
