El sector asegurador se suma al “compromiso real” por impulsar la diversidad. “La diversidad ha pasado de ser una tendencia a convertirse en parte importante de las prioridades de las compañías, no solo desde una perspectiva de compromiso social, sino también como una ventaja competitiva”, afirma Beatriz Ortega, Head of Employee Experience Western European Markets de Liberty Seguros. Y es que, tiene claro, que las organizaciones diversas “tienen más probabilidades de éxito y son más rentables”. También es clave para atraer y fidelizar el mejor talento. Anima, por tanto, a trabajar “en entornos inclusivos que reconozcan la diversidad, que permitan a las personas desarrollarse y les aporte autonomía y reconocimiento» y destaca que el liderazgo tiene que predicar con el ejemplo, “fomentando una cultura en la que toda la organización se sienta empoderada para expresar sus ideas, cuestionarse las cosas o proponer cambios». A futuro, pronostica, “creo que en las empresas se hablará cada vez más de agilidad, tecnología, flexibilidad y adaptabilidad».
¿Cómo se está transformando las compañías en la adopción de medidas y beneficios a sus empleados? ¿Están cumpliendo sus expectativas?
Creo que cada vez más las empresas estamos diversificando los beneficios para cubrir los diferentes intereses de los empleados que, además de que han evolucionado, también varían cuando hablamos de diferentes generaciones o el momento vital de cada persona, aunque vemos que hay algunos de ellos que se repiten.
Especialmente hay una tendencia de priorizar los beneficios ligados a la salud y bienestar, así como contar con espacios enfocados al cuidado de las personas. También vemos una demanda de medidas ligadas a la conciliación y la flexibilidad. Por eso, aumenta el interés de las personas por formar parte de compañías que, no solo les permita desarrollarse profesionalmente, sino que lo hagan en un entorno de flexibilidad, donde, la opción de poder teletrabajar o la movilidad suele estar entre sus peticiones más recurrentes, especialmente en el caso de las nuevas generaciones.
En este contexto, son muchas las organizaciones, especialmente en nuestro sector, que hemos evolucionado para cubrir muchos de esos intereses convirtiéndonos en empresas destacadas como referentes para trabajar.
¿Qué claves son necesarias para retener y atraer talento a nivel general? ¿Y con el foco en el sector seguros en particular?
El entorno de transformación tecnológica ha generado una necesidad de atraer y retener el talento digital y ha hecho que los perfiles STEM sean un talento especialmente demandado. Adicionalmente, motivado por la rapidez de los cambios, priorizamos incorporar a personas que demuestren buenas competencias de adaptación a nuevas formas de trabajar en entornos colaborativos así como buenas capacidades analíticas y de innovación. Creo que esto también es algo que se refleja en el sector asegurador.
Dentro de este contexto, para atraer y retener al mejor talento, es necesario que las organizaciones contemos con una propuesta de valor diferencial y un abanico amplio de opciones que cubran los intereses más demandados que suelen girar en torno a aspectos como la flexibilidad, el desarrollo, la conciliación, pero también en ofrecer trabajar en entornos inclusivos que reconozcan la diversidad, que permitan a las personas desarrollarse y les aporte autonomía y reconocimiento. También se valora que las empresas contemos con un propósito claro y una cultura de compañía que conecte con los valores de las personas que la forman. En nuestro caso, impulsar ciertos espacios como nuestras reuniones de equipo semanales, reuniones One to One, Town Halls periódicos o cafés virtuales con el Equipo de Dirección, así como como los del Consejo de DEI o el de los Embajadores nos ha ayudado a fortalecer nuestra cultura de poner a las personas primero aumentado sus niveles de compromiso.
Se valora que las empresas contemos con un propósito claro y una cultura de compañía que conecte con los valores de las personas que la forman.
LIDERAZGO DISRUPTIVO
¿La mirada del manager y del CEO debe ser también distinta? ¿Qué virtudes debe incorporar?
Ahora la mirada del líder ha evolucionado a un enfoque de gestión de la diversidad y experiencia de empleado y ha cobrado más peso el asegurar que cuenta con competencias para gestionar los cambios, que la transformación digital ha acelerado, de manera eficaz y positiva en sus equipos.
Especialmente en los últimos tiempos hablamos de la necesidad de liderar de una manera disruptiva, dando la oportunidad a todos los empleados de formar parte de las decisiones de la compañía desarrollando todo su potencial, a la vez que sienten que su contribución es valiosa en la organización.
Creo que esto afecta a todos los puestos de liderazgo que tienen la oportunidad de liderar con el ejemplo fomentando una cultura en la que toda la organización se sienta empoderada para expresar sus ideas, cuestionarse las cosas o proponer cambios. En este contexto, los puestos de Management evolucionan más a un rol de entrenadores de equipo impulsando una dinámica de innovación permanente con capacidad de adaptación ante imprevistos, siempre poniendo el foco en las personas.
También cobra mayor fuerza el que sean un referente de valores con capacidades para gestionar entornos diversos de manera empática y abiertos a la hora de hablar de sus propias experiencias o vulnerabilidad. Esto último es algo que nosotros hemos podido experimentar especialmente a través de las acciones promovidas desde el Consejo de DEI (Diversidad, Igualdad e Inclusión) y, en concreto, en los diferentes paneles desarrollados, donde el equipo de dirección y, especialmente nuestro CEO, se han involucrado de manera muy personal para impulsar ese entorno de apertura y honestidad en un contexto seguro.
La diversidad es clave para atraer y fidelizar el mejor talento
En este aspecto, ¿qué papel juega la diversidad y qué beneficios aporta a las compañías?
Afortunadamente estamos viendo como la diversidad ha pasado de ser una tendencia a convertirse en parte importante de las prioridades de las compañías, no solo desde una perspectiva de compromiso social, sino también como una ventaja competitiva en un entorno cada vez más global, diverso y cambiante. Creo que esto es algo que también se refleja en nuestro sector, donde hay un movimiento y compromiso real por impulsar la diversidad.
Las organizaciones estamos enfocadas en contar con talento diverso para poder dar una mejor respuesta a una sociedad y unos clientes también diversos. Ahora, somos más conscientes de que las organizaciones diversas tienen más probabilidades de éxito y son más rentables. La diversidad nos permite contar con diferentes perspectivas que incrementan la innovación para adaptarse al cambio a la vez que enriquecen nuestras decisiones y soluciones. Más allá de esto, también los consumidores evalúan las prácticas de las organizaciones y la diversidad puede ser un factor diferencial.
La diversidad también es clave para atraer y fidelizar el mejor talento. Las personas priorizan incorporarse o mantenerse en aquellas empresas en las que puedan sentirse ellos mismos y donde la diversidad y la inclusión forme parte de la cultura de la compañía. Además, un entorno laboral inclusivo y diverso maximiza el talento y promueve un ambiente de colaboración y ayuda que impulsa la productividad. En este contexto cobra más importancia contar con líderes flexibles y empáticos que sepan liderar entornos diversos y seguros para disentir en los que los equipos se sientan empoderados y tengan margen para crecer, tomar riesgos y decisiones y trabajar juntos en las soluciones.
CAMINAMOS HACIA ORGANIZACIONES MÁS ÁGILES
¿Cómo te imaginas la empresa del futuro? ¿Qué se habrá desterrado y que será imprescindible incorporar?
Creo que en las empresas del futuro se hablará cada vez más de agilidad, tecnología, flexibilidad y adaptabilidad. Parece que caminamos hacia organizaciones más ágiles, donde los cambios sucederán a mayor velocidad y el componente digital y la automatización serán claves. Conceptos como Big data o Inteligencia Artificial serán protagonistas en un futuro cercano y tendrán cada vez más peso en nuestros procesos o las relaciones con nuestros clientes. También se habla de la necesidad de empresas más resilientes para adaptarse a los cambios del mercado.
Respecto a los modelos de trabajo, la flexibilidad y contar con modelos híbridos puede ser clave en el nuevo entorno laboral como se refleja en las tendencias. También parece que se apostará por contar con equipos multidisciplinares y se enfocarán las relaciones con los empleados de una manera holísticas considerando su bienestar de forma amanera global.
Esta tecnología genera oportunidades y retos para las compañías y refleja la necesidad que estos avances vayan de la mano de las personas y de un cambio cultural integral. En este contexto, las empresas tenemos una responsabilidad por favorecer una evolución sostenible e inclusiva para que nadie se quede atrás promoviendo la formación continua y un liderazgo inclusivo. También debemos asegurarnos que las nuevas tecnologías sortean los sesgos inconscientes en su modelo para que la inclusión sea real en este futuro cercano. Creo que abordar el reto de forma integral será la clave del éxito en el futuro.
Se apostará por contar con equipos multidisciplinares y se enfocarán las relaciones con los empleados de una manera holísticas
CLAVES DE UN MODELO REFERENTE EN FLEXIBILIDAD
Ya hace tiempo, en Liberty distéis el paso de apostar por el teletrabajo ¿Cómo está siendo la experiencia hasta el momento?
Nuestra experiencia ha sido muy positiva seguramente porque vino precedida de una base sólida a nivel de cultura de compañía y de refuerzo de ciertos procesos que nos ayudó en la implementación del modelo. Respecto a los aspectos más valorados, sin duda el fortalecimiento de la conciliación ha sido el más repetido en nuestras encuestas mensuales, algo que también se refleja en el descenso de las reducciones de jornada que hemos experimentado desde el lanzamiento del modelo, que tradicionalmente siempre ha impactado más a las mujeres, y que nos ayuda a seguir avanzando en nuestros objetivos compartidos dentro de la #RedEWI.
Otro aspecto positivo del modelo es que nos ha ayudado a crear entornos virtuales compartidos, en el que todos tenemos acceso uniforme a las comunicaciones y recursos, para participar y contribuir a los objetivos de la empresa de manera uniforme e independiente de la ubicación. En nuestro caso, esto nos ha ayudado a reducir distancias al trabajar en un entorno global además de reforzar nuestra apuesta por la sostenibilidad.
Por otro lado, no hemos identificado aspectos que nos hayan supuesto una dificultad, pero hemos afrontado algunos retos durante el proceso como la adaptación de los espacios, la desconexión digital, fortalecer la experiencia de empleado en un entorno híbrido o contar con un marco de objetivos compartidos.
¿Cómo mantenéis el contacto presencial? ¿Alguna best practice que puedas contarnos?
Hemos tratado de fomentar en un entorno de flexibilidad donde tanto los managers como los colaboradores pueden identificar esas actividades que son relevantes realizar de manera presencial.
En ocasiones, son actividades, de una índole más formativa, de seguimiento de proyectos, como parte de la integración de nuevas incorporaciones o de teambuilding, que suelen formar parte de sesiones de trabajo más amplias, por poner algunos ejemplos. También, en este tiempo, hemos visto como algunas personas optan por organizarse para trabajar con cierta periodicidad en las oficinas junto a otros compañeros dentro de la flexibilidad que aporta el modelo.
Más allá de esos ejemplos, sin duda los encuentros presenciales son aquellos en los que nos juntamos para celebrar, como son nuestros eventos anuales que hacemos con todos los compañeros y, especialmente, uno de ellos que hacemos con una finalidad solidaria que siempre tiene una motivación adicional añadida.
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Este contenido se ha creado para RedEWI, iniciativa sectorial impulsada por INESE y abierta a hombres y mujeres que trabajan en la industria aseguradora con la ambición de cambiar el entorno e impulsar la igualdad y la diversidad.
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