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Las nueve tendencias en RR.HH. que definirán el futuro del trabajo

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Los directivo y líderes de recursos humanos (RR.HH) están viviendo una revolución de los modelos laborales que se sustenta en una serie de tendencias en materia tecnológica y de liderazgo. Según revela Gartner en su informe Cómo enfocar las tendencias laborales que definirán el futuro del trabajo en 2024, esto será crucial si quieren posicionar con éxito las organizaciones para atraer y retener los mejores talentos e impulsar los resultados comerciales.

«El año 2024 nos trae una nueva oleada de retos y oportunidades para el futuro del trabajo. Las organizaciones se enfrentan a una incertidumbre sin precedentes debido a la escasez de talento a escala mundial y a la exigencia de controlar el aumento de costes y medir los retornos que la tecnología de riesgo puede ofrecer en términos de productividad. Para establecer y alcanzar sus metas estratégicas en cuanto a fuerza laboral y tecnología, las empresas deben abordar estas nueve tendencias», puntualizaEmily Rose McRae, directora analista sénior de RR.HH en Gartner. «Las predicciones de este año resaltan los aspectos del trabajo que los líderes de recursos humanos deben priorizar durante los próximos 12 meses».

Nueve tendencias

  1. La crisis del coste del trabajo llega al límite.
  2. La IA crea oportunidades para la fuerza laboral, no las elimina.
  3. La semana laboral de cuatro días deja de ser una excepción para convertirse en la regla.
  4. La resolución de conflictos de los empleados es la nueva habilidad esencial de los directivos.
  5. La experimentación con la IA generativa conllevará lecciones amargas y costes dolorosos.
  6. Las habilidades pesan más que los títulos a medida que el “techo de papel” se desmorona.
  7. La protección contra el cambio climático es la nueva prestación esencial para los empleados.
  8. Las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión no desaparecen, sino que se integran en nuestra forma de trabajar.
  9. Los estereotipos profesionales se derrumban con el cambio en la fuerza laboral.

Cada una de las tendencias, detalla la consultora, es fundamental para superar los retos de talento y se corresponde con uno de estos cuatro temas: gestión del cambio en la propuesta de valor a los empleados (PVE), mejora de las habilidades esenciales de los directivos, evolución de los supuestos en torno a la carrera profesional y experimentación de la inteligencia artificial y su implementación.

Cambio en la propuesta de valor a los empleados (PVE)

La semana laboral de cuatro días deja de ser una excepción para convertirse en la regla, remarca desde Gartner. La escasez de talento está dificultando la atracción y la retención de empleados, y las empresas evalúan si el cambio hacia una semana laboral más condensada podría satisfacer las crecientes expectativas de flexibilidad de los empleados, así como los objetivos de la organización.

La crisis del coste del trabajo llega al límite. Los empleadores están exigiendo a los empleados que teletrabajan que vuelvan a la oficina, pero, después de unos años, estos son más conscientes ahora de los costes que supone desplazarse al trabajo, en términos de tiempo y dinero. «Mientras no se resuelva quién debe asumir el coste del trabajo y por qué, la vuelta a la oficina seguirá siendo motivo de polémica», asevera la consultora.

Nuevas necesidades de los directivos

¿Cuál es la nueva habilidad que deben tener los directivos? La resolución de conflictos. «Los conflictos geopolíticos, las huelgas laborales, el cambio climático y el retroceso en los esfuerzos de diversidad, igualdad e inclusión causan un ambiente propicio para las diferencias de opinión», alerta el informe.

Los directivos que, en lugar de silenciarlos, gestionan los conflictos interpersonales de los empleados tienen un gran impacto positivo en sus organizaciones, añaden los expertos de la consultora.

Las cuestiones de diversidad, igualdad e inclusión no desaparecen, sino que se integran en nuestra forma de trabajar. «Después de acaparar la atención corporativa en 2020, ha habido un creciente desencanto con los esfuerzos de diversidad, igualdad e inclusión. Dado el compromiso del liderazgo con los programas e iniciativas de este tipo, las empresas empezarán a alejarse de una visión de la diversidad, igualdad e inclusión limitadas a un silo y las integrarán en toda la organización», revelan.

El 57 % de los directivos se declaran plenamente responsables de resolver los conflictos de sus subordinados.

Desaparición de «lo tradicional» en torno a la carrera profesional

Según augura Gartner, las habilidades pesan más que los títulos a medida que el “techo de papel” se desmorona. Los títulos universitarios solían ser el principal requisito en las descripciones de puestos de trabajo, ahora las organizaciones están eliminando el “techo de papel” y aceptando a trabajadores con credenciales alternativas.

Los estereotipos profesionales se derrumban con el cambio en la fuerza laboral. «Las trayectorias profesionales atípicas se generalizan como resultado del aumento de la edad de jubilación, las pausas en mitad de la carrera, los saltos de un sector a otro y la adopción del trabajo contingente, entre otros modelos de empleo no tradicionales», remarcan.

El 71 % de los empleados mileniales aseguran que, debido a la pandemia, se han “replanteado qué lugar debe ocupar el trabajo en su vida”.

Redefinición del trabajo debido a la IA

«La IA crea oportunidades para la fuerza laboral, no las elimina», destacan los expertos. Por ello, a pesar de las preocupaciones por posibles recortes en la fuerza laboral derivados de la inteligencia artificial, «realmente mejorará sus oportunidades», añaden.

Además, según la consultora, la implementación de la IA generativa no solo creará la necesidad de nuevos puestos, sino que permitirá a los empleadores reducir el tiempo para que un empleado sea productivo con las nuevas tecnologías y especializaciones, lo que aliviará la necesidad de contratar talento ya capacitado en estas áreas.

También se pone de relieve que «para evitar problemas regulatorios, legales y de notoriedad, asegúrate de que tus equipos tengan acceso a formación y puedan desarrollar un buen criterio, no solo sobre la validez de la información, sino también sobre cómo y cuándo usar la IA generativa».

 

 

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