Inicio | Noticias | «Las medidas de igualdad deben formar parte de la estrategia de la compañía»
"Las medidas de igualdad deben formar parte de la estrategia de la compañía"
Noticia, 
Margarita Pérez de Cárcamo Martínez, jefa del Servicio de Auditoría Interna del CCS

«Las medidas de igualdad deben formar parte de la estrategia de la compañía»

ProtagonistasREDEWI

“Tiempo de grandes cambios, profundas transformaciones y enormes oportunidades”. Así observa Margarita Pérez de Cárcamo Martínez, jefa del Servicio de Auditoría Interna del CCS,  los retos que tiene por delante el sector asegurador. Le pedimos que se aleje un poco de su día a día al frente de este departamento en la que la gestión de los riesgos extraordinarios marca su peculiaridad para que se adentre en la gestión de la diversidad y el talento ¿cómo está revolucionando el seguro? Lo tiene claro, nos convierte en “empresas modernas y acompasadas a los tiempos y a las peticiones sociales”.

¿Cómo ha sido tu carrera profesional, qué balance haces de tu trayectoria profesional?

Tras una experiencia profesional inicial en el área de control de gestión de una gran empresa de ingeniería en el sector privado, decidí dar un giro y opositar a Técnico de Hacienda. En esa función estuve cuatro años, cuando superé la oposición a Inspector de Seguros del Estado. En la DGSFP permanecí 15 años en los cuales los hitos más destacados fueron mi etapa como coordinadora del Departamento de Inspección y posteriormente como subdirectora General de Solvencia.

En 2017 me incorporé al Consorcio de Compensación de Seguros, en concreto a la jefatura del Servicio de Auditoría Interna. Pertenezco igualmente al Comité de Dirección del citado organismo a la vez que ocupo la Secretaría de la Comisión de Auditoría.

El balance de estos años no puede ser más positivo. He podido conocer la empresa privada así ocupar puestos directivos en el sector público. He participado en proyectos relevantes para el sector asegurador a nivel europeo en EIOPA y otros organismos, fundamentalmente relacionados con Solvencia II, tanto a nivel normativo como en lo referente a la concreta aplicación a las entidades aseguradoras. En la actualidad mi labor en el Consorcio me permite estar en contacto con una gran variedad de actividades, entre ellas, la cobertura de riesgos extraordinarios y, por tanto, de compleja gestión por su propia peculiaridad.

Desde tu visión ¿qué grandes retos crees que tiene el seguro a corto plazo?

Como la sociedad en general, el sector asegurador no es ajeno a los tiempos que vivimos. Tiempos de grandes cambios, profundas transformaciones y, por tanto, de enormes oportunidades. En este sentido, mantener la fortaleza de los balances de las entidades aseguradoras coadyuvará a que el asegurado pueda seguir confiando en sus compañías y por tanto protegido frente a nuevos riesgos. La elevada inflación, las consecuencias indirectas del conflicto bélico existente, sin olvidar situaciones más genéricas como las derivadas del cambio climático y los temas ESG, requieren un esfuerzo de adaptación de todo el sector.

Como dices es una época apasionante de transformación ¿Cómo crees que están cambiando los modelos de trabajo en el actual entorno: flexibilidad, trabajo híbrido/ teletrabajo?

Es un proceso que parece consolidarse día a día tanto en el sector público como en el privado. La urgencia que marcó la pandemia determinó un estado de necesidad que demostró que nuevas formas de hacer eran posibles. La inversión empresarial en este sentido y la responsabilidad individual de los trabajadores permitieron solventar una situación especialmente compleja y dar respuestas eficientes a los desafíos que se presentaron.

En el contexto actual de crisis energética, un reparto más equilibrado del teletrabajo con el trabajo presencial puede ser la fórmula indicada, incluso para dar cauce a demandas sociales, cada vez más actuales, como las derivadas de la conciliación entre la vida laboral y la personal.

Una puerta de entrada para el talento

¿Crees que estas mejoras ayudan a retener y atraer el talento?

En la sociedad actual las generaciones que se van incorporando al mercado laboral son más exigentes en cuanto a la conciliación. Más aún, contar con empresas que han demostrado una posición de liderazgo en la asunción del teletrabajo, que han invertido fuertemente en hacerlo real y eficiente reducirá las barreras de entrada a personas que podrían ver este sector como excesivamente técnico y complejo. Estas medidas proyectan a empresas modernas y acompasadas a los tiempos y a las peticiones sociales.

 ¿Cómo ves que ha cambiado el líder?

Creo que ha disminuido el carácter autoritario que pudiera existir en otras épocas. Es clave escuchar y tener una actitud de empatía constante que ayude a crear un entorno dinámico en el que sea propicio un aporte multidireccional de información y propuestas, y en el que cada persona vea reconocida su importancia en el equipo y sus resultados.

«Es clave escuchar y tener una actitud de empatía constante que ayude a crear un entorno dinámico».

«Barreras, aspectos culturales y falta de visibilida»

¿Crees que es necesario seguir apostando por impulsar el talento femenino con medidas concretas o se está balanceando estos aspectos en las compañías?

Es cierto el avance en este sentido en los últimos años, pero todavía hay mucho por hacer. La paridad en puestos directivos, tanto intermedios como sobre todo de Alta Dirección, está lejos de conseguirse. Es una aspiración irrenunciable pero también un asunto complejo, las medidas, todavía imprescindibles, deben formar parte de la estrategia de la compañía.

¿Opinas que las mujeres tienen más barreras y sesgos para hacer frente a la Alta Dirección? Cuáles son las principales

Estoy muy de acuerdo con un reciente estudio de la Universidad Pablo de Olavide que destaca los aspectos culturales y la falta de visibilidad como barreras en este sentido. Los roles de género existentes, y las herencias culturales derivadas de la falta de confianza en la mujer para el desempeño de estos puestos son barreras que todavía están presentes y deben ser superadas.

Hiciste hace dos años el Programa Superior The Next Women Generation In Insurance ¿cómo te ha ayudado este programa? ¿Qué mejoraría?

Cursé la primera edición de este programa, y al margen de consideraciones técnicas que son las que ocupan gran parte de mi día a día, ayudó a ampliar mi visión con asuntos y experiencias de compañeros que son líderes de trayectorias brillantes. Es una fuerte inspiración y una motivación para entender cómo debe trabajarse el liderazgo y las diferentes formas para sentirse motivado y motivar a los equipos. Es muy recomendable este programa.

Diversidad = creatividad

¿Cuál es tu propia experiencia, algún consejo que ayudaría a mejorar la igualdad en los equipos?

Afortunadamente puedo decir que no he vivido estas barreras en primera persona. Considero que el hecho de desempeñar el grueso de mi carrera en el sector público ha podido contribuir a ello.

Para mejorar la igualdad en los equipos se ha demostrado que los equipos diversos y con distintas perspectivas en todos los ámbitos no hacen sino enriquecer el debate, la creatividad y el aporte de ideas.

La inclusión de medidas concretas tendentes a la paridad es imprescindible en los planes estratégicos de las empresas, tanto a corto como a largo plazo, estableciéndose objetivos. Pero no solo la inclusión, sino el control y seguimiento de los resultados de los mismos se hacen críticos pues el solo paso del tiempo y la supuesta inercia de la sociedad no son suficientes para lograrlo.

«La inclusión de medidas concretas tendentes a la paridad es imprescindible en los planes estratégicos de las empresas, tanto a corto como a largo plazo, estableciéndose objetivos».

¿Te resulta interesante? Compártela: