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Las aseguradoras pueden ganar la batalla por el talento solo “contando su historia”
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Las aseguradoras pueden ganar la batalla por el talento solo contando su historia

El 55% de los directivos cree que los retos de adquisición y retención de talento afectarán al crecimiento de su empresa. En este tablero, ¿qué posibilidades tiene el seguro para ganar la 'guerra' del talento?
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Se habla mucho de talento. Está en el centro de los Recursos Humanos, se sienta a la mesa de los Comités de Dirección y hace esforzarse, aún más, a los líderes por conservarlo y atraerlo. Ahora, cuidar el talento es la base de la supervivencia de la compañía. Existe una carrera para no dejar escapar al cliente interno que reordena sus prioridades. El efecto dominó de la pandemia ha hecho que un gran número de trabajadores se replanteen sus prioridades y abandonen sus puestos de trabajo.

Los cambios y la convergencia de las tendencias demográficas, sociales y tecnológicas están poniendo en juego a las aseguradoras y sus necesidades de talento. «Las empresas fuertes necesitan líderes fuertes, pero las necesidades de liderazgo siguen evolucionando», afirma Matthew Mosher, presidente y CEO de A.M. Best . «Con los cambios a los que se enfrentan las empresas ahora mismo y en los próximos años, existe un creciente impulso para adaptarse rápidamente. Hay muchos retos, por supuesto, pero también la oportunidad de que las organizaciones rediseñen o retoquen sus culturas”, concreta.

Parece sencillo, al final se traduce en identificar los tipos de habilidades y atributos que quieren los empleados y comprometerse con desarrollaros. Pero, ¿qué habilidades y conocimientos son los más necesarios y qué deberían hacer las aseguradoras y los profesionales de los seguros para posicionarse a sí mismos y a sus organizaciones?

Una solución rápida puede ser observar y ‘copiar’; ver qué hacen los líderes del talento. Siete son las aseguradoras que figuran en el Ranking Merco Talento España, en la que se clasifican las 100 empresas con más capacidad para atraer y retener talento en el país en 2021: MAPFRE, en el puesto 11º; Mutua Madrileña, en el 12º; Sanitas, en el 21º; Axa, en el 30º; Línea Directa, en el 45º; DKV Seguros, en el 52º; y Santalucía, en el 77º.

También ver qué hace tan bien quiénes lideran la atracción de talento en España. Por once años consecutivos, Inditex lidera el ranking, seguida de Mercadona y Coca-Cola, que sube a la tercera posición desde la sexta.

Se busca talento

Las dificultades actuales de contratación no hacen más que agravar los retos para atraer, desarrollar y retener a los empleados adecuados. Mientras se determina lo que se necesitará en el futuro, describimos cómo las aseguradoras pueden ganar la guerra por el talento incluso mientras se centran en sus estrategias particulares.

Un ejemplo en esta ‘guerra’ por el talento es el nuevo sistema de puntos en sus visados que acaba de anunciar Singapur. Pretende atraer a más trabajadores de gran talento con un sistema de visados por puntos. El sistema de puntuación, que entrará en vigor a partir de septiembre del año que viene para los nuevos solicitantes del pase de empleo, calificará a los expatriados en función de factores como la educación, las aptitudes y la forma en que su nacionalidad contribuye a la diversidad de su empresa.

Según PwC, la identificación de habilidades es un verdadero reto para todos los líderes empresariales. La consultora pidió a los ejecutivos que eligieran entre una lista de los mayores riesgos que podrían impedir que sus empresas alcanzaran sus objetivos de crecimiento para 2022. El 55% citó los retos de adquisición y retención de talento y solo el 26% espera que esta escasez de talento se reduzca a finales de 2022.

Hays España alertaba hace unos meses de la necesidad de «apostar por un aumento de los sueldos», según afirmaba Ramón López, Team Manager de la división de Banca y Seguros de la firma. El experto observa dificultades en el sector para la captación de talento tecnológico y seducir a un colectivo de profesionales con los que acometer la digitalización de las organizaciones.

Las dificultades actuales de contratación no hacen más que agravar los retos para atraer, desarrollar y retener a los empleados adecuados. Según una reciente encuesta de WTW, en los últimos tres años las organizaciones se han enfrentado a importantes presiones derivadas de cambios  en el lugar de trabajo. Entre ellos se encuentran las nuevas formas de trabajo y el creciente énfasis en la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI); los cambios en la tecnología y las estrategias de datos; y la creciente importancia de la agilidad organizativa, así como la evolución de las competencias de los directivos y líderes necesarias para operar en entornos de trabajo flexibles.

En este contexto, los empleadores se enfrentaron a los retos de un mercado laboral cada vez más restringido. Mientras que más de tres cuartas partes de los empleadores (78%) citan actualmente problemas para atraer o retener el talento digital, aproximadamente la mitad también informan de dificultades para contratar o mantener a los empleados en puestos asalariados y de ventas. Se espera que los desafíos de talento en todos los tipos de empleados continúen en el futuro cercano.

Un gran paso para conseguir esa ansidad retención de talento es, según Ana Matarranz, directora general de Human Capital & Benefits en Howden Iberia, «cuidar el talento, hacerles saber lo importante que son como personas para la organización». Una de las palancas para lograr esta meta son los beneficios sociales «bien diseñados, comunicados, gestionados y adaptados a las necesidades de cada individuo».

Cuatro pasos para ganar la ‘guerra’ por el talento

PwC ha elaborado una lista con cuatro puntos para ayudar al Seguro a retener el talento. Y apunta: “Las aseguradoras no identifican, ni persiguen de manera clara lo que realmente necesitan”.  Por ello, desde la consultora se lanza esta pregunta: Como compañía, ¿está considerando sus necesidades a medio y largo plazo, no sólo las actuales?

1. Crear una trayectoria profesional más convincente

Los trabajadores de alto rendimiento -especialmente los más jóvenes- se centran mucho en la adquisición de habilidades a largo plazo. En la encuesta mundial sobre ‘Esperanzas y temores’, la consultora revela que el 39% de los empleados piensa que sus puestos de trabajo quedarán obsoletos dentro de cinco años. Saben que tendrán que ser capaces de hacer algo diferente en el futuro.

Sin embargo, el modelo de trabajo de las aseguradoras no ha ofrecido históricamente este tipo de flexibilidad y oportunidades.

Las aseguradoras proactivas se están volviendo más intencionadas a la hora de mejorar las competencias. Para desarrollar la mano de obra que necesitarán en el futuro, intentan crear una cultura en la que los empleados adquieran las habilidades necesarias para satisfacer las nuevas demandas del mercado y del negocio.

Además, las empresas con visión de futuro están creando rotaciones dentro y entre las funciones, especialmente en los niveles inferiores, para crear más diversidad de experiencia. Están dando a los individuos la oportunidad de conocer diferentes partes del negocio -incluyendo el liderazgo. Todo esto hace que el trabajo sea más interesante y proporciona a los empleados más flexibilidad a la hora de navegar por sus carreras. Y lo que es más importante, esto también beneficia a la organización.

Los seguros no son el campo que la mayoría de la gente equipara con los avances tecnológicos, pero en realidad puede hacer tanto o más trabajo de vanguardia que en cualquier otro sector

2. Optatividad y flexibilidad

Tras la pandemia, la mayoría de los trabajadores quieren y esperan tener la flexibilidad de trabajar desde casa al menos una parte del tiempo. A pesar de la reputación de conservadurismo del sector de los seguros, casi todos los ejecutivos del sector están pasando a un modelo de trabajo híbrido porque reconocen que, en general, fomenta la productividad.

Esto beneficia al sector porque no sólo hace que los empleados estén más contentos, sino que también ofrece a los empresarios un mejor acceso al talento. Si los trabajadores no tienen que estar en un lugar determinado, las empresas pueden acceder a un mercado de talento mucho más amplio, adoptar modelos de remuneración que reflejen el coste de la vida, a menudo más bajo, en el lugar donde residen los empleados, y evitar la construcción de una costosa huella física.

La flexibilidad del lugar de trabajo también influye en los beneficios. Los empleados valoran cada vez más la optatividad y la flexibilidad en los tipos de prestaciones que reciben, y las empresas pueden ofrecer diferentes paquetes de prestaciones a los trabajadores en función de su lugar de trabajo.

Los ejecutivos de las aseguradoras están adoptando modalidades de trabajo más flexibles porque fomentan la productividad y ayudan a reducir los costes

3. Aprovechar las oportunidades: conocer las preocupaciones personales y profesionales

Los empleados ven cada vez más la empatía y la equidad como fuertes diferenciadores a la hora de elegir dónde trabajar. Quieren poder confiar en que sus empleadores harán lo correcto tanto para ellos como para la sociedad. “Quieren trabajar para empresas que tengan un propósito y unos valores claros, que fomenten la diversidad y la inclusión, y que se responsabilicen de llevar las palabras a la práctica”, afirman desde PwC.

Esta es una gran oportunidad para las aseguradoras: El sector desempeña un papel importante y positivo en la sociedad, ayudando a gestionar los riesgos empresariales y personales, compensando a los asegurados después de sufrir un siniestro y, cada vez más, previniendo los resultados negativos antes de que se produzcan.

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4. Redefinir la productividad

A pesar de las ventajas estratégicas del cambio al trabajo desde casa y a los modelos híbridos, los cambios operativos han obligado a muchas aseguradoras a replantearse qué entienden por productividad. La mayoría de las organizaciones la han medido por los resultados basados en las tareas. En otras palabras, «hay una lista de cosas que hacer cada día, y si las completas, eres productivo», añade la consultora.

Un número cada vez mayor de aseguradoras piensa en la productividad en términos de resultados en lugar de tareas y métodos específicos. Este enfoque hacia una mentalidad centrada en los resultados requiere un cambio en la perspectiva de gestión (y a menudo en la formación) tanto para los directivos como para el personal, pero las aseguradoras que están en primera línea ya están revisando su forma de evaluar la calidad del trabajo y de gestionar a los empleados.

«Los trabajadores tienen flexibilidad para gestionar su vida laboral y personal. Esto les ayuda a estar mental y físicamente sanos y, por tanto, a tener más probabilidades de rendir bien a largo plazo»

¿Resistencia al cambio?

En un artículo a principio de año, el experto en personas Ángel Gil Sanz revelaba en Actualidad Aseguradora las tendencias y temas que iban a marcar (o ya están marcando) el desarrollo de las organizaciones desde el punto de vista de sus empleados y colaboradores.

Lo hacía a través de un semáforo con el que responde al grado de facilidad real de adopción del cambio que cada concepto implica. A través de estos cuatro conceptos se revela mucho del trabajo que deben hacer los departamentos de Recursos Humanos.

Conclusión: juegue al ataque, no a la defensa

La mayoría de las aseguradoras se sienten inseguras en la guerra por el talento. Piensan que están por detrás de los sectores «más atractivos» a la hora de atraer y retener a los mejores trabajadores. Sin embargo, los recientes cambios en lo que los trabajadores esperan de sus empleadores y en la naturaleza del propio trabajo ofrecen a las aseguradoras una gran oportunidad para nivelar el campo de juego, remarcan los expertos de la consultora.

Las aseguradoras pueden ofrecer, y de hecho ofrecen, carreras innovadoras y gratificantes. Y, entonces: ¿Por qué cuesta tanto darle visibildiad a un mundo laboral tan lleno de posibilidades?

“El reto es superar una cultura del sector que se centra en el pasado más que en el futuro y tiende a trabajar entre bastidores en lugar de llamar la atención. Las aseguradoras tienen una historia convincente que contar», subraya la consultora.

¿Cómo contar el mejor relato? En el último informe Global de Seguros Mckinsey ofrecía nueve palancas de valor que los equipos de dirección deben aprovechar, una de ellas era reimaginar la cultura, la diversidad y las formas de trabajar para atraer y retener el talento. «La vuelta al trabajo es una oportunidad para crear un nuevo modelo operativo más eficaz que funcione para las empresas y las personas que navegan por un mundo de creciente incertidumbre», afirmaban.

Puestos a navegar, el Seguro tiene todas las herramientas para capear cualquier temporal. Solo hay que saber contarlo (y creérselo).

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