«La diversidad debe ser una parte integral de toda organización, tanto para mejorar la cultura de la empresa como para ayudar a mejorar los resultados», afirma Almudena Domínguez, directora de Talento, Diversidad, y Liderazgo en Santalucía Seguros. Para la ejecutiva la diversidad tiene ahora un papel fundamental y las compañías lo saben. «Nos permite ser más eficientes, ofrecer productos y servicios competitivos y mejorar la experiencia de los clientes». En este tablero las mujeres están teniendo cada vez más protagonismo «en la toma de decisiones, en la definición de estrategias y en el desarrollo y aplicación de nuevas ideas». «Están liderando proyectos, asumiendo puestos directivos, participando en la toma de decisiones y contribuyendo a la innovación y el crecimiento de las compañías», añade.
¿Qué es para ti la diversidad? ¿Qué papel debe jugar dentro de una organización?
Creo firmemente que la diversidad nos hace más fuertes como sociedad Para mí, la diversidad es la variedad de características, capacidades, experiencias, perspectivas, identidades y culturas que existen en la sociedad. Es una oportunidad para aprender, crecer y conectar con personas de diferentes orígenes y experiencias.
La diversidad debe ser una parte integral de toda organización, tanto para mejorar la cultura de la empresa como para ayudar a mejorar los resultados. Ayuda a las organizaciones a tomar mejores decisiones, a tener una comprensión más profunda de los clientes y proporcionar una mayor variedad de ideas, talentos y perspectivas. Además, fomentar la diversidad y la inclusión en una organización ayuda a crear un entorno de trabajo más seguro y justo para todos los empleados. También ayuda a asegurar que todos los miembros de la organización sean respetados y apreciados, lo que incide directamente en la mejora de la productividad y del compromiso con la empresa.
¿Cómo trabajáis la diversidad en Santalucía, puedes darnos algunas de best practices?
Para nosotros es importante trabajar la Diversidad desde la aportación real que ofrece un equipo diverso y no solo desde la no discriminación de los colectivos con riesgo de exclusión. No nos vale con gestionar a todos los empleados por igual, queremos comprometernos con el pleno desarrollo de todos nuestros empleados. Un ejemplo concreto de esta apuesta por la aportación de equipos diversos es el lanzamiento este semestre de la iniciativa “Conectando Generaciones”, consistente en un programa a caballo entre el mentoring generacional y el mentoring inverso, en el que buscamos sacar la máxima aportación de dos generaciones, el Talento Junior y el Talento Senior, de cara a su crecimiento y aprendizaje. Consideramos que la convivencia en un grupo de trabajo de estos dos segmentos de nuestro Talento Interno va a enriquecer el desarrollo y crecimiento de ambos, por lo que hemos generado un espacio de encuentro en el que puedan compartir sus puntos de vista, ideas y formas de hacer las cosas.
De esta manera, nuestros seniors se benefician de la frescura del talento joven, de sus conocimientos sobre nuevas herramientas y tecnologías y de su visión sobre las personas de su generación y su mundo, mientras que ellos les aportan sus conocimientos y experiencias dentro de la organización y el sector. Con estos encuentros no solo buscamos fomentar la diversidad generacional sino también la diversidad cognitiva, ya que el cerebro de la gente más joven está en un momento de experimentación, de ensayo y error, de probar cosas y confirmar hipótesis mientras que el talento senior está más preparado para identificar y analizar consecuencias a largo plazo, tomar decisiones con agilidad basándose en el conocimiento adquirido en situaciones pasadas y para gestionar mejor tanto el éxito como el fracaso.
El cliente interno y el talento toma un mayor protagonismo desde la pandemia ¿cómo ves este cambio en las compañías y en el mundo asegurador?
En las compañías aseguradoras, el capital humano ha adquirido una mayor importancia para afrontar las nuevas realidades que se han generado a raíz de la pandemia. Durante esta crisis, los equipos de trabajo han tenido que adaptarse a los cambios en cuanto a trabajo remoto, horarios más flexibles, nuevas tecnologías y el trabajo en equipo. Esto ha requerido de una gran capacidad de adaptación y de una mayor colaboración entre los miembros de la plantilla. Además, se han hecho esfuerzos para aumentar la motivación y el compromiso de los trabajadores, para ofrecerles un mejor ambiente laboral y para asegurar la productividad. Por otra parte, el capital humano también ha sido esencial para ofrecer soluciones innovadoras a los clientes, para mejorar los productos y servicios.
Por tanto, las compañías aseguradoras tenemos ahora una oportunidad única para mejorar nuestra competitividad en el mercado a través de la inversión en la atracción y retención del mejor talento, la implementación de tecnologías de aprendizaje y la promoción de entornos laborales que fomenten la innovación. Esto nos permite ser más eficientes, ofrecer productos y servicios competitivos y mejorar la experiencia de los clientes. La pandemia también ha acelerado la digitalización de las compañías aseguradoras, lo que también requiere el desarrollo de nuevas habilidades y la asimilación de nuevos conocimientos.
Cinco claves para retener el talento
¿Cuáles son las armas o claves para poder retener y potenciar el talento dentro de una compañía? ¿Qué beneficios es el más valorado por el empleado?
Lo resumiría en cinco puntos muy concretos:
- Contar con una cultura de empresa positiva que promueva el trabajo colaborativo, el respeto, la diversidad y la inclusión. Esto ayudará a los empleados a sentirse respetados y valorados.
- Ofrecer una compensación competitiva, un paquete salarial y beneficios adecuados para retener el talento. Es imprescindible que los empleados sientan que su trabajo se recompensa adecuadamente.
- Incentivar la innovación y el desarrollo profesional, estimulando el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades.
- Fomentar una comunicación clara, abierta y directa con todos los empleados para crear una cultura de confianza y de feedback continuo que permita a los empleados expresar sus opiniones de manera segura.
- Aportar visión y claridad de manera que los empleados tengan expectativas claras sobre sus responsabilidades y cómo encajan en la visión de la compañía. Esto ayuda a los empleados a entender la importancia de su trabajo y a trabajar hacia objetivos a largo plazo.
Los beneficios más valorados pueden variar dependiendo de la situación financiera y laboral actual de un empleado, así como de sus necesidades y preferencias personales. Por ejemplo, un empleado con una familia numerosa puede valorar más los beneficios de seguro médico o el transporte que uno sin familia. Un empleado que está cerca de la jubilación puede valorar más los planes de jubilación que uno que está recién comenzando su carrera.
Beneficios como seguro médico, seguro de vida, planes de ahorro para la jubilación y un plan de incentivos son algunos de los beneficios más valorados por los empleados. La flexibilidad en el trabajo, el horario de trabajo, el apoyo a la formación y el desarrollo profesional y las oportunidades de progreso también son beneficios importantes para los empleados. En general, los empleados valoran los beneficios que mejoran su calidad de vida y los que les permiten tener un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
“Los sesgos de género son aún una barrera importante”
Desde tu punto de vista, ¿cómo ha evolucionado el papel de la mujer dentro de las compañías? ¿Y en el seguro en particular?
Desde mi punto de vista, el papel de la mujer dentro de las compañías ha evolucionado significativamente. Las mujeres están teniendo un papel cada vez más importante en la toma de decisiones, en la definición de estrategias y en el desarrollo y aplicación de nuevas ideas. Están liderando proyectos, asumiendo puestos directivos, participando en la toma de decisiones y contribuyendo a la innovación y el crecimiento de las compañías.
Esta evolución se ha visto reflejada aún más en el sector asegurador, donde la participación de la mujer ha aumentado significativamente en los últimos años. En este sector, las mujeres están liderando el desarrollo de nuevas tecnologías, gestionando los riesgos y reforzando la sostenibilidad. Las compañías aseguradoras han entendido que las mujeres representan una gran fuente de talento y están invirtiendo en programas de gestión de la diversidad para asegurar que los equipos de trabajo sean equilibrados y diversos.
«Las aseguradoras han entendido que las mujeres representan una gran fuente de talento y están invirtiendo en programas de gestión de la diversidad para que los equipos de trabajo sean equilibrados y diversos».
¿Qué barreras deben aún superar para lograr una igualdad de género real? ¿Qué nos frena o qué sesgos nos limitan?
Todavía queda camino por recorrer para lograr una igualdad de género real dentro de la empresa. Los sesgos de género son una barrera importante que aún debemos superar. Y pueden incluir prejuicios sobre la habilidad de una persona en función de su género, la tendencia a asumir que ciertas profesiones son adecuadas para uno u otro, o la falta de reconocimiento de los éxitos de una persona precisamente en función de ese aspecto.
Otros sesgos de género que aún existen son los estereotipos, los prejuicios respecto a la maternidad y el estigma que rodea a las mujeres en puestos de liderazgo. Para superarlos, las empresas deben tomar medidas para promover la igualdad, tanto de género como salarial, proporcionar entrenamiento para sensibilizar a los empleados sobre la existencia de esos sesgos inconscientes, establecer políticas para la igualdad de salarios, promover la diversidad en los equipos de trabajo y garantizar que las mujeres sean consideradas para las promociones y los puestos de liderazgo.
