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Almudena García Medinilla, Business Execution Head de BBVA Seguros

«La diversidad es parte de nuestra riqueza»

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Hace tres años que el Grupo BBVA celebra a nivel mundial los Diversity Days. Este evento busca trabajar con todos los empleados para fomentar una cultura corporativa diversa. Almudena García Medinilla, Business Execution Head de BBVA Seguros, revela algunas buenas prácticas que han incorporado logrando acelerar los objetivos marcados por el grupo como, por ejemplo, en paridad de directivas. Explica que desde la entidad trabajan la diversidad desde cuatro aspectos: “El primero es que la diversidad es parte de nuestra riqueza. El segundo en la parte retributiva; salarios justos e igualitarios. En tercer lugar, mencionaría el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar dentro de la Sociedad. Y, por último, podemos hablar de Igualdad de oportunidades para todos”.

¿Acabáis de celebrar por tercer año consecutivo los Diversity Days, cómo surge esta iniciativa y qué palancas trabaja?

Se trata de una iniciativa Global a nivel de Grupo a la que nos sumamos desde BBVA Seguros y cuyo objetivo es fomentar una cultura corporativa diversa e inclusiva. Este año el país organizador ha sido BBVA en México, aunque todas las geografías del grupo participaron y se unieron organizando hasta un total de 30 eventos en streaming. Se trabajan tanto temas transversales como foco en diversidades concretas: género, discapacidad, generación y LGTBIQ+.

¿Qué balance hacéis de esta edición? ¿principales temas abordados?

Estamos muy contentos, hemos tenidos una alta participación y una gran oferta temática. Más de 24.000 inscripciones para visualizar los diferentes contenidos, que además quedarán disponibles on demand para todas las personas que formamos parte del Grupo. Los principales temas este año se han centrado en creación de una cultura inclusiva, talento femenino y fomento de las vocaciones femeninas STEM, las implicaciones sociales de la discapacidad, convivencia intergeneracional y posicionamiento a favor de la visibilización LGTBIQ+.

Cuatro pasos para ser diversos

¿Cómo observáis el cambio que se está dando en los modelos laborales y qué papel creéis que está jugando la diversidad en él?

Dentro de BBVA Seguros podemos hablar de cuatro aspectos fundamentales. En primer lugar, podemos decir que la diversidad es parte de nuestra riqueza. Para nosotros es imprescindible contar con colaboradoras y colaboradores de diferentes orígenes, procedencia societaria, géneros, generaciones, condiciones sociales, religiones, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, procedencia étnico-cultural, estado civil, opinión política, discapacidad, nacionalidad o cualquier otra característica que hacen de cada persona un ser humano único.

Por lo tanto, en cada uno de los ámbitos de acción, habilitaremos escenarios de equidad, inclusión y participación de personas pertenecientes a los grupos o colectivos citados. Como ejemplo podemos decir que la Diversidad de género en BBVA Seguros es una realidad: en el Comité de Dirección el porcentaje de mujeres es superior al de hombres. En toda la sociedad un 68% son mujeres y un 32% hombres.

En segundo lugar, en la parte retributiva, salarios justos e igualitarios. Los resultados y esfuerzos se recompensan a través de un salario basado en equidad, igualdad y rendimiento.

En tercer lugar, mencionaría los pasos que hemos dado en relación al equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar dentro de la Sociedad. Como ejemplo, el haber implantado el modelo de Teletrabajo ha sido un hito muy relevante dentro de la Organización. Estamos convencidos que ésta al igual que otras iniciativas ayudan muchísimo a conseguir este objetivo.

Y, por último, podemos hablar de Igualdad de oportunidades para todos. Todos los que formamos parte de la Organización, a nivel laboral, tenemos acceso a políticas en las que podemos desarrollarnos profesionalmente, a oportunidades en virtud de nuestros esfuerzos y méritos. Se potencia mucho que cada uno seamos los dueños de nuestro propio desarrollo.

Uno de los objetivos que os habíais marcado era llegar al 35% de mujeres en puestos directivos en 2024, muy en línea con vuestra apuesta en EWI, ¿entiendo que vais por buen camino?

Por tan buen camino que en BBVA Seguros ya lo hemos superado como indicaba antes. Si cogemos todo el colectivo directivo hoy ya estamos en un 67% de mujeres vs 33% de hombres. Por todo ello, en BBVA Seguros ya es una realidad.

«Hemos sobrepasado nuestro objetivo de mujeres directivas para 2024: Si cogemos todo el colectivo directivo hoy ya estamos en un 67% de mujeres vs 33% de hombres»

Alguna buena práctica que os haya funcionado mejor para alcanzar la meta…

Por citar algunas, diría que quizás una que funciona muy bien es el network de talento femenino, también la regla Rooney y, sobre todo, al final es fundamental que la compañía tenga una cultura inclusiva.

Mix de barreras: presión sociocultural histórica y sesgos

¿Por qué las mujeres tienen más barreras para alcanzar puestos de alta dirección, qué sesgos son los principales que encuentra?

No se puede responder a esta pregunta en un párrafo, probablemente hace falta un ensayo de cientos de páginas. Hay una combinación de presión sociocultural histórica, sesgos por parte de las personas que deciden promociones y nombramientos y también sesgos y creencias limitantes entre muchas mujeres. En cualquier caso, las políticas de inclusión internas afrontan estas tres dimensiones en las que estamos trabajando, es todo un reto del que estoy convencida que lograremos.

Políticas para conservar el talento

El talento y la inclusión ya van de la mano ¿qué políticas concretas trabajáis desde la compañía para atraer y retener el mejor talento?

Toda la actividad de selección externa o interna que realizamos se rige por principios corporativos:

  • Prioridad a las personas candidatas internas ante vacantes, recurriendo a la selección externa una vez agotada la vía interna
  • Igualdad de oportunidades y no discriminación. Fomentando la diversidad de forma proactiva
  • Criterio de independencia y rigor metodológico
  • Aplicando la regla Ronney.

Otras pata importante es la redacción de ofertas laborales con lenguaje inclusivo: Eliminar palabras que puedan transmitir estereotipos, evitar requisitos poco claros o innecesarios, transmitir una mentalidad de crecimiento, demostrar el compromiso con la diversidad e inclusión, utilizar palabras que incluyan a ambos géneros, etc.

También es importante un plan de crecimiento basado en meritocracia, se toman decisiones basadas en datos de talento sostenidos en el tiempo. Todo ello con una base objetiva a la hora de tomar cualquier decisión de promoción y/o desarrollo.

¿Observáis un cambio en el sector asegurador en general hacia la diversidad y sostenibilidad? ¿vamos por buen camino?

El sector asegurador ha hecho y continúa haciendo un gran esfuerzo por incrementar de forma significativa la presencia de los distintos colectivos en los puestos de trabajo. Precisamente según datos de UNESPA el empleo femenino se ha multiplicado por 5 en el sector en las últimas tres décadas mientras que el conjunto de la economía española lo ha hecho por 2,5. Por lo que podemos decir que somos unos aventajados en la promoción del desarrollo sostenible y de la igualdad de género.

«Creo que el sector asegurador puede decir que somos unos aventajados en la promoción del desarrollo sostenible y de la igualdad de género»

 

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