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“La brecha salarial es una de las asignaturas pendientes para nuestro país”
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Ana Barbadillo, Legal Liberty Seguros Leader and Chief Counsel in Europe

“La brecha salarial es una de las asignaturas pendientes para nuestro país”

Empresas

Tener clientes diversos hace que sea fundamental tener un equipo diverso, afirma Ana Barbadillo, Legal Liberty Seguros Leader and Chief Counsel in Europe. La directiva conoce bien qué es un equipo diverso; gestiona España, Portugal, Irlanda e Irlanda del Norte. “Hemos avanzado mucho en desarrollar una gestión cada vez más estratégica de la Diversidad. Cada año promovemos iniciativas para promover una cultura inclusiva desde diferentes ópticas”, explica. Hablamos también de la importancia de la Igualdad como indicador positivo del cambio en el sector: «lo observamos en #RedEWI, donde estamos trabajando conjuntamente con otras compañías en apoyar y desarrollar el talento femenino”. En su opinión, la mayor problemática está en la brecha salarial: «es fundamental que haya un cambio cultural en las organizaciones. Que cada compañía se comprometa para que existan las mismas oportunidades de promoción para todos, así como para que desaparezca la brecha salarial».

 

En tu cuadro de mando, ¿cuáles son los principales retos marcados para este año? De los proyectos en los que estás embarcada al respecto, ¿cuál destacarías?

Nuestro departamento se encuentra inmerso de forma transversal en la mayoría de los proyectos de la compañía. Este año estamos participando muy activamente en uno interno para la digitalización de la relación con nuestros clientes y mediadores de forma sencilla, transparente y flexible, que permita al cliente obtener productos adaptados a sus necesidades. Por otra parte, tras la implementación del Reglamento Europeo de Protección de Datos, hemos creado una oficina de Privacidad, formada por personas de los cuatro países (España, Portugal, Irlanda e Irlanda del Norte), en la que se está trabajando para unificar procesos y formar al negocio en los riesgos de privacidad.

La Diversidad forma parte de tu compañía en múltiples aspectos, ¿has notado cambios desde que te incorporaste a la organización hasta ahora?, ¿cuáles han sido los pasos más importantes para lograr la equidad?

La Diversidad es un aspecto muy relevante porque somos conscientes de que nuestros clientes son diversos y tener equipos diversos nos aporta un valor clave para darles el mejor servicio.

Creo que hemos avanzado mucho en desarrollar una gestión cada vez más estratégica de la Diversidad. Cada año promovemos iniciativas para promover una cultura inclusiva desde diferentes ópticas: la comunicación, la formación, la promoción o la conciliación, entre otras. Además, compartimos buenas prácticas con otras compañías para seguir impulsando esta Diversidad desde aquellas iniciativas que ya hemos experimentado. También hacemos seguimiento de diferentes indicadores periódicamente para asegurar que esa equidad es real y se refleja en los datos.

El Seguro, ¿es un sector diverso? ¿está cambiando?

Según el estudio de Igualdad en las Aseguradoras publicado por Empower Women in Insurance (#RedEWI), solo un 16% de los Comités de Dirección de las aseguradoras está compuesto por mujeres, cifra que pone en relieve una realidad clara: hay que seguir trabajando por asegurar la equidad en los puestos directivos en nuestro sector.

Por eso, muchas aseguradoras como nosotros nos hemos sumado este año a esta red de liderazgo femenino en seguros, donde estamos trabajando conjuntamente con otras compañías en apoyar y desarrollar el talento femenino, fijando unos compromisos y acciones vinculadas a reforzar el rol de la mujer en el sector e impulsar su presencia en puestos de Gerencia y Dirección debido a una falta de representación histórica de este colectivo. Creo que esto es un ejemplo de que las cosas están cambiando en nuestro sector y que hay un movimiento y un compromiso real por garantizar la Diversidad en nuestro sector.

Beneficios de un liderazgo diverso

Como has apuntado, si miramos las cifras, faltan muchas mujeres en los puestos de dirección y en los altos mandos, pero tanto en  seguros como en casi todos los sectores. ¿De qué forma se puede potenciar más esto en el sector asegurador? ¿qué barreras nos encontramos?

Tradicionalmente, el sector asegurador ha sido algo conservador en muchos aspectos y, sin duda, este ha sido uno de ellos. Es fundamental que haya un cambio cultural en las organizaciones y que cada compañía se comprometa a que existan las mismas oportunidades de desarrollo y promoción para todos, así como para que desaparezca la brecha salarial.

Nosotros llevamos tiempo trabajando en esa línea, impulsando diferentes palancas para facilitar el desarrollo del talento femenino ya que somos conscientes de la pérdida de oportunidad de contar con los beneficios de un liderazgo diverso, donde las mujeres estén representadas.

Como ejemplo, hemos implementado medidas para favorecer la conciliación contando desde hace años con la certificación de Empresa Familiarmente Responsable, que nos ayuda a revisar y mejorar nuestras medidas periódicamente. También medimos diferentes indicadores para asegurar la no discriminación de la mujer en procesos relevantes. En este sentido, también ponemos especial foco en que nuestros procesos de formación, selección y promoción faciliten el desarrollo de las mujeres en la compañía. Un indicador positivo que puede reflejar el éxito de muchas de esas medidas es el hecho de que la mitad de las posiciones de jefes de equipo y managers en Liberty actualmente están ocupadas por mujeres y estamos avanzando en lograr esa equidad también en el Equipo de Dirección.

En cualquier caso, queda camino por recorrer; por eso, cobra mayor sentido #RedEWI, donde estamos trabajando conjuntamente con otras compañías en apoyar y desarrollar el talento femenino, fijando compromisos y acciones vinculadas a reforzar el rol de la mujer en el sector asegurador e impulsar su presencia en puestos de gerencia y dirección.

¿Eres partidaria de cuotas/discriminación positiva ,etc., o crees que se debe potenciar de otra manera?

Investigando un poco sobre el tema, entiendo que esta medida pueda ser conveniente, e incluso en ocasiones necesaria para ir reduciendo algunas brechas históricas que tenemos en nuestra sociedad.

En nuestra compañía estamos trabajando más desde un enfoque ligado a favorecer una cultura inclusiva y seguir implementando acciones que favorezcan esa equidad, eliminado los obstáculos que podamos identificar a la luz de los indicadores a los que hacemos seguimiento periódicamente y escuchando a nuestros empleados.

Los valores, los planes de formación y desarrollo profesional, las políticas de las compañías han de apostar por el liderazgo femenino.

“Los valores, los planes de formación y desarrollo profesional, las políticas de las compañías han de apostar por el liderazgo femenino”

 

¿Cómo consideras que es la regulación en este aspecto? ¿hay algo que eches en falta o que cambiarías/incluirías?

La regulación en España reconoce la Igualdad, pero tenemos aún camino por andar en su cumplimiento efectivo y en el compromiso de los distintos actores sociales con que la Igualdad y la Diversidad sean una realidad. La mayor problemática que encuentro es la brecha salarial, que es una de las asignaturas pendientes para nuestro país.

Nosotros analizamos la información de la brecha salarial según las últimas indicaciones publicadas por el Club de Excelencia en Sostenibilidad. Analizar la información es el primer paso para construir un plan de acción para reducir esta brecha. En nuestro caso, por ejemplo, nos centramos en los procesos de valoración de desempeño para asegurarnos de que sean equitativos entre hombres y mujeres, ya que estas valoraciones tienen su impacto en el pago del bono anual.

¿Qué papel debe jugar el hombre como potenciador de la Diversidad en una compañía?

Los hombres han de apoyar la igualdad desde su ámbito personal en primer lugar, promoviendo la conciliación y siendo parte activa para evitar el desequilibrio en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares.

En cuanto a lo que pueden hacer para potenciar la Diversidad en la empresa, la clave está en escuchar, empatizar y apoyar todo este tipo de acciones y decisiones. Por ejemplo, nuestro CEO, Tom McIlduff, forma parte de la iniciativa RedEWI, dentro del Consejo Asesor. Creo que este es un ejemplo claro de nuestro compromiso como compañía.

También el resto de nuestros compañeros directivos de Liberty apuestan por ello, ya que cuentan con un elevado porcentaje de mujeres como parte de sus reportes directos, asegurando la Equidad, la Diversidad de opinión en la toma de decisiones y la riqueza de perspectiva en las acciones que se toman.

El desafío: talento digital, equipo diverso y regulación

Los perfiles también están evolucionando: ¿Cómo está afectando a las compañías los nuevos perfiles que se demandan?

La rapidez con la que se mueve el mercado y los nuevos modelos de negocio nos llevan a buscar cada vez más perfiles especializados, con un relevante componente digital y que apoyen a la transformación que todos vivimos. Y encontrar talento así supone un desafío para todos.

En compañías multinacionales trabajar en entornos cada vez más globales nos ofrece nuevas oportunidades al contar con equipos más diversos, que ofrezcan mejores soluciones y servicios para nuestros clientes.

Esto, a su vez, añade el reto de gestionar la Diversidad de perfiles con un enfoque inclusivo, que impacte positivamente en los equipos. Muchas veces nos exige trabajar también en ofrecer una oferta de valor que atraiga a los mejores profesionales y una experiencia de empleado y desarrollo dentro de la compañía que favorezca su compromiso y permanencia con nosotros. 

El Seguro está viviendo muchos cambios regulatorios, ¿cuáles crees que son los principales desafíos qué tiene por delante?

El contexto actual nos ha confirmado que la digitalización es el camino para la continuidad de nuestros negocios, no solo en nuestro sector, sino en la mayoría. Creo que aquí la regulación ha de adaptarse a la realidad del mercado. Tras esta crisis, en mi opinión el reto está en revisar la normativa para fomentar la relación digital con el nuestros clientes, mediadores y socios.

“La digitalización es el camino para la continuidad de nuestros negocios: Tras esta crisis, el reto está en revisar la normativa para fomentar la relación digital con el nuestros clientes, mediadores y socios”

 

Covid-19: Una nueva forma de trabajar 

Y frente el reto actual del Covid-19, ¿cómo está actuando el sector y qué consecuencias crees que tendrá que afrontar?

Creo que está haciendo un gran esfuerzo durante esta crisis para garantizar el adecuado servicio a los clientes. Mirando nuestro caso, estamos manteniendo un buen nivel de servicio de nuestra Atención al Cliente, priorizando siempre las llamadas de emergencia. Ya estamos realizando el 100% de las peritaciones a distancia, para todas las líneas de producto. Todos nuestros clientes mantienen las coberturas contratadas, también durante el estado de pandemia. Y en nuestros productos de Hogar y Línea Comercial no se aplicará la cláusula de desocupación en los siniestros. Además, a través de nuestra red de talleres, vamos a desinfectar los vehículos de todos los clientes tras sus reparaciones, así como los vehículos de cortesía que les entreguemos.

Por otro lado, algo que creo que diferencia a nuestro sector es el aspecto filantrópico. Muchas aseguradoras estamos ayudando a la sociedad con donaciones a distintas ONGs que están haciendo frente a esta crisis y creo que es algo a destacar.

¿Se está consiguiendo transformar los equipos y su forma de trabajar? Y el líder, ¿también está cambiando?

Sin ninguna duda cambiará después de esta crisis. La tecnología ha sido clave para permitir que los equipos de los tres países hayamos seguido cerca trabajando en remoto. El líder está ahora más abierto a aceptar otra forma de comunicarse e interactuar con los equipos, que es igualmente eficiente. Las empresas fomentarán el teletrabajo.

Es así como se ha dado una transformación en nuestra forma de operar, pero como decía gracias a la tecnología hemos mantenido la operatividad y comunicación normal entre los equipos, priorizando la operatividad, por un lado, y la salud de los que formamos parte de la compañía, por otro.

Desde el arranque del estado de alarma hemos podido mantener el intercambio de experiencias entre los equipos, a través de nuestra red social interna, estando cerca, pero de forma virtual. También hemos entregado portátiles y dado acceso a nuestra VPN al personal de los Centros de Servicio externos que lo han necesitado, asegurando que sigan dando el mejor servicio, pero desde sus hogares.

 

“El líder está ahora más abierto a aceptar otra forma de comunicarse e interactuar con los equipos, que son igualmente eficientes. Las empresas fomentarán el teletrabajo”.

 

 

Una estrategia omnicanal como clave

Frente al cambio tecnológico y la revolución del cliente, no solo en la forma de comunicarnos sino también en cómo quiere los productos, cuando los quiere….

Esta crisis ha puesto de relieve la importancia de tener nuevas formas para relacionarnos con el cliente que ya estaban muy presentes, tanto en el sector como en nuestra compañía. Contamos con una estrategia omnicanal con el fin de que el cliente pueda relacionarse con nosotros de la forma que elija en cada momento y a través del canal que prefiera. Una revolución que ya había arrancado y que ha tomado aún más forma y sentido con esta nueva realidad.

Y en el futuro, ¿cómo crees que se transformará una compañía de seguros?

En nuestro caso, vamos cada vez más hacia el aprovechamiento de nuestra escala global para compartir las mejores prácticas entre las distintas operaciones. Además, la transformación digital y los esfuerzos por estar a la altura de lo que clientes y mediadores necesitan a nivel tecnológico es imprescindible.

Por último, cada vez vamos más hacia la personalización, la flexibilidad de productos, la sofisticación del pricing y la capacidad para incorporar la opinión y expectativas de los clientes al diseño de nuestros productos y servicios.

Conociendo a Ana

“Tengo la suerte de contar con un estupendo equipo que saca partido a la diversidad cultural que tenemos”

Ana Barbadillo comenzó trabajando en el Departamento Comercial, «gestionando los contratos de los mediadores; de eso hace ya bastante. Cuando se creó la Asesoría Jurídica en la compañía me ofrecieron la oportunidad de formar parte de esta y no dudé en hacerlo, y en 2011 pasé a dirigir el departamento». Reconoce que «tiene la suerte de contar con un estupendo equipo que saca todo el partido a la Diversidad Cultural que tenemos, manteniendo un continuo contacto y aprovechando las experiencias y prácticas de los distintos países».

Empezó en el Seguro sin conocer mucho sobre el sector pero, aunque reconoce que «la verdad es que no fue intencionado, pero siempre he pensado que fue un acierto, ya que en este sector podemos estar muy cerca del negocio y de los retos que plantea ofrecer soluciones al negocio dentro del marco legal».

Cuando le preguntamos si como directiva y mujer ha notado algún tipo de discriminación, afirma categóricamente que nunca lo ha sentido: «Pienso que he tenido las mismas oportunidades de desarrollo que cualquier compañero, independientemente de mi sexo. De hecho, las mayores oportunidades que he tenido a nivel laboral han ido ligadas a momentos muy relevantes en mi vida personal, como cuando me quedé embarazada de mis tres hijos». «Me siento afortunada de haber podio compaginar mi vida personal y profesional y de haber podido desarrollar mi carrera sin problema», concluye.