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Estas son las medidas sobre las que trabajarán los Grupo de Trabajo de #RedEWI
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Estas son las medidas en las que incidirán los Grupos de Trabajo de #RedEWI

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La sede de Reale Seguros acogió ayer, 25 de noviembre, un evento híbrido para presentar las medidas acordadas por los Grupos de Trabajo de #RedEWI. Estas medidas parten de cuatro bloques concretos: Selección, Formación, Promoción y Conciliación. Además, incluye este año como novedad un grupo de trabajo exclusivo para la Mediación. A partir de estas directrices se dibuja la hoja de ruta sobre las que las compañías trabajarán durante este próximo año para impulsar el liderazgo femenino en sus organizaciones.

Las Medidas de los Grupos de Trabajo #RedEWI surgen de la colaboración y el consenso de todas las compañías que forman parte de la red. Fueron expuestas por los vocales elegidos para representar a cada uno de los grupos, en orden por intervención:

  • Carmen García, directora corporativa de Talento y Diversidad en Grupo Santalucía y representante del Grupo de Trabajo para la Selección.
  • María José Barriga, Human Value Manager en Admiral Seguros y representante del Grupo de Trabajo para la Formación.
  • Arancha Garoz, especialista en desarrollo de personas, conciliación y diversidad en Mutua Madrileña y representante del Grupo de Trabajo para la Promoción.
  • Francisco Javier Zubicoa, Head of Diversity & Inclusion and Labor Relations en Generali y representante del Grupo de Trabajo para la Conciliación.
  • Ana Matarranz, directora general Human Capital & Benefits de Howden Iberia y representante del Grupo de Trabajo para la Mediación.

Selección

  1. Analizar el colectivo en cada unidad de negocio de la compañía para conocer la población masculina y femenina. Incluir indicadores por áreas y niveles cuya evolución se pueda seguir, con el propósito de marcar objetivos que permitan equilibrar el talento femenino y masculino.
  2. Establecer buenas prácticas en la selección, que incluyan:
    • La estandarización de los procesos de selección: definir el puesto de manera neutra, basándolo en las capacidades requeridas y aplicando formularios estandarizados y ciegos, entrevistas y pruebas objetivas e incluyendo la participación de personas diferentes en el proceso.
    • Promover que el pool de candidatos sea equitativo y fomentar que los headhunters y ETTs presenten listas equilibradas de candidatos.
    • Formar en igualdad y sesgos de género al personal encargado de los procesos de selección y promoción y al personal directivo.
    • Ampliar canales de búsqueda de candidaturas, particularmente para puestos donde exista un género menos representado. Por ejemplo, puestos STEM o de alta dirección.
    • Asegurar que en la última terna haya candidatos de ambos sexos y, por lo menos una mujer.
  3. Desarrollar un programa onboarding para acompañar a los recién incorporados, adaptado al modelo de trabajo híbrido y usando tanto herramientas digitales como acompañamiento personal. Crear la figura del “anfitrión” para acompañar a las nuevas incorporaciones y hacer el proceso de integración más cercano y humano. 
  4. Poner en marcha tanto programas de selección senior como junior, con el fin de que los equipos también sean diversos en experiencia y edad. Visibilizar las ventajas que aportan el talento senior y junior, así como de la convivencia de distintas generaciones.

Formación

  1. Formación para toda la plantilla de la compañía en materia de inclusión y diversidad, con la finalidad de concienciar, detectar y eliminar barreras y comenzando con formación en sesgos inconscientes.
  2. Formación específica dirigida a mujeres para acceder a puestos de mayor responsabilidad (mandos intermedios y/o directivos) en los están infrarrepresentadas. Acompañar a estas mujeres con programas de mentoring, interno y/o externo, y de sponsoring desde los altos mandos, con el fin de darles mayor visibilidad en la empresa. Apoyarlas con coaching, externo y/o interno, para otorgarles una mayor seguridad.
  3. Formación específica dirigida a mujeres centrada principalmente en materias digitales, temas técnicos (finanzas, STEM…), idiomas y desarrollo de las Soft Skills, como: negociación, comunicación, cómo conseguir mayor visibilidad o autoconocimiento.
  4. Formación para managers sobre habilidades para gestionar la carrera de sus empleados (cómo mantener conversaciones efectivas sobre el plan de carrera, cómo apoyar el desarrollo profesional de cada miembro del equipo, etc.), así como formación en gestión de situaciones que afectan al ciclo vital de las personas: maternidad, paternidad y otras situaciones personales.

Promoción

  1. Medir la situación de partida de la composición de los equipos en materia de diversidad y establecer objetivos y ratios por áreas y niveles, según la configuración inicial de los equipos y de dónde se quiere llegar. Implicar a la alta dirección y comunicar a toda la plantilla el grado de avance.
  2. Establecer un radar o programa que identifique a mujeres como potenciales directivas o que puedan ser:
    Parte de los planes de sucesión a puestos de mayor responsabilidad.
    Candidatas para promocionar a puestos vacantes.
    Candidatas a promoción lateral.
    Todo sobre la base de la meritocracia, objetividad e igualdad de oportunidades.
  3. Impulsar, a través de formación, coaching, mentoring y sponsoring, el avance de las mujeres en sus carreras profesionales dentro de las compañías.
  4. Potenciar la visibilidad de las mujeres a través de:
    • Promoción de networking (interno y externo), creando redes internas y dando acceso a participar en foros y redes profesionales.
    • Acompañamiento de las mujeres profesionales con mentoring para facilitar su visibilidad entre los siguientes niveles de responsabilidad.
    • Posibilitar que las mujeres sean ponentes en paneles y en eventos, dentro y fuera de la empresa, así como promover su participación y presencia en medios, jurados o entrega de premios.

Conciliación

  1. Vigilar que no se producen situaciones de discriminación – en la promoción o desarrollo profesional- con relación a los empleados que disfruten de los permisos retribuidos de maternidad y paternidad o reducciones de jornada.
  2. Desarrollar buenas prácticas para implantar un modelo híbrido de trabajo en el que:
    Se respete la desconexión digital, limitando reuniones o envío de emails fuera de horario laboral, según la urgencia;
    Se forme a los empleados y managers en herramientas digitales, a través de guías y recomendaciones para el trabajo híbrido;
    Se fomente el uso eficiente de las reuniones de trabajo;
    Se vigile las diferentes situaciones para evitar la exclusión de empleados que trabajen en remoto.
  3. Fomentar medidas y prácticas que favorezcan el bienestar físico, emocional y mental del empleado y sus familias. Sensibilizar y formar a los managers sobre la importancia de favorecer estas medidas en sus equipos y de “predicar” con el ejemplo.Concienciar sobre la importancia de la corresponsabilidad en relación con el cuidado de los hijos, de los ascendientes y de personas dependientes. Fomentar acciones en las que directivos y managers visibilicen que son personas corresponsables y que disfrutan de las medidas de flexibilidad, con el fin de motivar a los equipos para que también lo hagan.

Mediación

La heterogeneidad de las empresas (en tamaño, especialización, internacionalización…) que componen este grupo, hace el trabajo requiera un enfoque diferente al resto de grupos de trabajo. Hay empresas muy maduras, que están muy avanzadas en sus estrategias y también en la consecución de objetivos, y otras que tienen todo por hacer. Se concluye la necesidad de empezar este grupo de trabajo con las siguientes medidas:

  1. Recogida de datos e información homogénea de las empresas de mediación, creando un formulario adecuado y específico.
  2. Análisis de la información y extracción de conclusiones sobre las áreas prioritarias a abordar, con el fin de impulsar el progreso de las mujeres en la mediación.
  3. Definir buenas prácticas concretas, realistas y medibles en materia de selección, formación, promoción y conciliación.

Artículo elaborado para #RedEWI -Empower Women in Insurance-. Hazte miembro de la Red de Mujeres Líderes del Sector Asegurador aquí.