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Javier Zubicoa, Head of D&I & Labor Relations de Generali

“El sector asegurador será un referente en entornos inclusivos”

EmpresasREDEWI

Para Javier Zubicoa, Head of D&I & Labor Relations Generali, el sector asegurador está “dando el do de pecho” en su apuesta por la diversidad e inclusión. “Puede parecer que el sector asegurador es un sector tradicional, pero en realidad es uno de los sectores más preocupados en trabajar la diversidad y fomentar la inclusión, como lo acredita la existencia de la Red EWI, así como la notable presencia de empresas aseguradoras en los distintos foros de Diversidad e Inclusión”, afirma en esta entrevista. Este cambio se percibe en su propia compañía, donde se ha impulsado un Comité de Diversidad cuyo objetivo, entre otros, es “reforzar y potenciar la presencia de mujeres en determinados ámbitos, como posiciones directivas y el entorno comercial”.

 

Eres el encargado de impulsar las políticas de diversidad e inclusión dentro de Generali, cuéntanos; ¿cómo surge este cargo y cuáles son tus principales líneas de actuación en el grupo?

Desde hace unos años, tanto a nivel global como en España, se venía observando la necesidad de fomentar la diversidad de nuestra plantilla y la inclusión de los colectivos menos representados. Esto es así tanto por justicia social e igualdad de oportunidades como por aumentar el compromiso de nuestra plantilla. Asimismo, nos permite fomentar la innovación, incorporando puntos de vista distintos para poder entender a unos clientes cada vez más diversos, ofreciéndoles productos y servicios adaptados a sus necesidades.

Los Planes de Igualdad o la integración de personas con Discapacidad ya se venían trabajando desde la función de Relaciones Laborales, por lo que resultó natural que esta misma función se encargara de desarrollar esta materia hasta que lo incorporamos a la denominación del puesto como muestra de la relevancia de la función y de su importancia estratégica, con el apoyo e involucración directa de nuestro CEO, Santiago Villa, en los objetivos de diversidad de la compañía.

Actualmente, las principales líneas de actuación son Género, Edad, Discapacidad, Cultura y Conciliación y LGTBI. Sin embargo, a través de este trabajo hemos identificado la necesidad de ir incorporando nuevas líneas de acción.

¿Algún objetivo concreto que quieras destacar de cara al futuro en la apuesta de vuestro grupo por la diversidad?

Una de las cuestiones que estamos trabajando con especial interés es reforzar y potenciar la presencia de mujeres en determinados ámbitos, como posiciones directivas y el entorno comercial.

Queremos reforzar y potenciar la presencia de mujeres en determinados ámbitos, como posiciones directivas y el entorno comercial.

Tenéis un Comité de Diversidad; ¿qué resultado está teniendo y qué acciones específicas estáis impulsando?

El Comité de Diversidad está teniendo un resultado fabuloso que está aportando distintas perspectivas al grupo de trabajo (distintas funciones, generaciones, nacionalidades, género, etc…) y refuerza la transversalidad que debe tener la función. Es importante resaltar el apoyo de nuestro Consejero Delegado, Santiago Villa, que promovió e impulsó la creación del Comité y asiste a todas las reuniones, realizando un seguimiento personal y directo de las iniciativas y propuestas.

Las últimas acciones específicas impulsadas están trabajando el conocimiento y diagnóstico de la diversidad y la inclusión en la organización tras remitir a la plantilla una encuesta con un cuestionario específico que nos va a permitir profundizar en las palancas del cambio cultural.

Otras acciones pasan por la difusión de la cultura inclusiva durante la Semana de la Diversidad (18 – 22 de mayo), así como la incorporación de voluntarios en los distintos grupos de trabajo del Comité de Diversidad, reforzando así la capilaridad y la difusión de su labor, potenciando la transversalidad e incrementando también la fuerza de trabajo necesaria para poder impulsar más medidas que efectivamente apoyen dicho cambio cultural y refuercen a Generali como un entorno de trabajo inclusivo. Por último, destacar la iniciativa CommHERcial en la que estamos trabajando a través de metodología Design Thinking para fomentar mayor presencia femenina en nuestro ámbito Comercial.

Con la iniciativa CommHERcial trabajamos a través de metodología Design Thinking para fomentar mayor presencia femenina en nuestro ámbito Comercial.

¿Qué es para ti la diversidad? ¿Es el sector asegurador un sector diverso?

Para mí la diversidad es la variedad de todas aquellas características personales y profesionales que nos hacen únicos como persona o que concurren en mayor medida en determinados grupos o colectivos, resultando en puntos de vista y perspectivas diferentes que enriquecen la innovación, la creatividad y la toma de decisiones. Trabajar la Diversidad supone un viaje en el que empiezas trabajando con grandes colectivos y, por tanto, con un cierto nivel de generalización, para ir adentrándote cada vez más y fomentar el desarrollo de la riqueza de cada persona, sin etiquetas ni sesgos inconscientes.

Puede parecer que el sector asegurador es un sector tradicional, pero en realidad es uno de los sectores más preocupados en trabajar la diversidad y fomentar la inclusión, como lo acredita la existencia de la Red EWI, así como la notable presencia de empresas aseguradoras en los distintos foros de Diversidad e Inclusión.

Puede parecer que el sector asegurador es un sector tradicional, pero en realidad es uno de los sectores más preocupados en trabajar la diversidad y fomentar la inclusión

Formación, fundamental en una doble vertiente

Formas parte de RedEWI, de los grupos de trabajo y eres vocal de Formación ¿qué nos puedes contar de el trabajo que estáis realizando en este grupo?

El trabajo es establecer un catálogo de buenas prácticas, clasificado por niveles, que ayude a las empresas, con independencia de su madurez en la gestión de la Diversidad, a establecer una hoja de ruta en los planes de acción de la materia. El ámbito de la formación se centra en las campañas de sensibilización, en la garantía de que esta respete los horarios de conciliación, en activar planes de desarrollo con especificidades para el talento femenino, así como en la esponsorización de dicho talento femenino por el Comité de Dirección.

¿Cuál es el papel de la formación para impulsar el liderazgo femenino?

La formación tiene un papel fundamental en una doble vertiente. Por un lado, ofrece a las mujeres el conocimiento técnico y las habilidades necesarias para afrontar los difíciles retos del liderazgo en el momento actual (liderar equipos en remoto, gran incertidumbre, velocidad e inestabilidad, así como la propia diversidad de los equipos, clientes e interlocutores). Desde una vertiente general, para toda la plantilla, asegura que las empresas son entornos inclusivos en los que se minimicen los sesgos inconscientes que puedan lastrar a las mujeres en su progresión profesional y que los gestores de equipos sepan trabajar aprovechando la mencionada diversidad en sus equipos.

Desde tu experiencia ¿cuáles crees que son las barreras que encuentran las mujeres para dar el salto y pasar de directivas a consejeras?

Creo que es una cuestión de inercia que se va corrigiendo gradualmente, ya que las mujeres van ocupando progresivamente el lugar que les corresponde, pero es obvio que las organizaciones debemos seguir trabajando para potenciar y acelerar el cambio. Es importante trabajar la formación en conocimientos técnicos y habilidades para que los directivos y directivas, sean hombres o mujeres, puedan estar preparados para ejercer la labor en los Consejos y trabajar la visibilidad de los perfiles femeninos y la reducción de los sesgos inconscientes. Así, podrá aflorar ese talento femenino y llegar al nivel de consejeras sin mayores trabas que las propias de la meritocracia en igualdad.

Es importante trabajar la formación en conocimientos técnicos y habilidades para que los directivos y directivas puedan estar preparados para ejercer la labor en los Consejos

¿Crees que las actuales normativas como las cuotas, la discriminación positivas, son efectivas?

Creo que son efectivas en determinadas situaciones en que pueden servir para impulsar el cambio cultural, pero que, como en todo, no es tanto la medida en sí sino las circunstancias en que se aplica. Es fundamental tener un diagnóstico de la situación y conocer las circunstancias de tu organización para valorar los pros y contras de las medidas a aplicar para lograr una mayor presencia femenina. Lógicamente, una de esas medidas puede ser la fijación de cuotas, que en muchos casos ayudan a la visibilización, aunque no hay que perder nunca de vista la meritocracia sin la que dichas medidas puedan llegar a ser contraproducentes.

El seguro atrae talento

¿Está el seguro logrando atraer talento? ¿notas que el sector se está modernizando?

La sociedad está cambiando de una forma evidente y la crisis de la COVID-19 ha acelerado determinadas tendencias como la digitalización o el trabajo en remoto. El sector asegurador está siendo punta de lanza en todo este proceso, algo necesario para atraer talento. También resulta fundamental para las generaciones más jóvenes incorporarse a un entorno laboral en el que puedan ser ellos mismos y desplegar su creatividad, por lo que, si queremos atraer talento, las compañías debemos procurar ofrecer un entorno inclusivo y mostrar el compromiso con la promoción de la Diversidad. Lo cierto es que el sector asegurador está dando el do de pecho en esta materia y logrando notables avances.

Cómo visualizas el sector asegurador en el futuro ¿qué principales retos crees que tiene tu departamento?

Visualizo al sector asegurador como un referente en lo que a entornos inclusivos se refiere. El principal reto es acompañar a la organización en dicho camino, apoyando a nuestros managers, preparándolos para gestionar equipos diversos, reduciendo los sesgos inconscientes, avanzando en los objetivos de inclusión y profundizando en la gestión. Además, en el entorno post Covid-19, la confianza y la flexibilidad serán claves para la gestión de equipos y, por tanto, la orientación a la diversidad se posiciona como una habilidad fundamental para los managers.

En el entorno post Covid-19 la confianza y la flexibilidad serán claves para la gestión de equipos y, por tanto, la orientación a la diversidad se posiciona como una habilidad fundamental para los managers.


Así es Javier…

Por último… hablamos de ti ¿Cómo te defines, ¿qué te gusta hacer y dónde te gustaría estar en el futuro? ¿Qué conocías del seguro y qué te atrajo de él?

Soy una persona inquieta y con muchas ganas de aprender y explorar nuevos retos. Me gusta mucho la gestión de personas y me apasiona el tema de Diversidad e Inclusión. Al disfrutar de los nuevos retos, cualquier otra responsabilidad en la que pueda crecer sería bienvenida.

Llevo relativamente poco tiempo en el mundo del seguro, unos 6 años, pero me atrajo de él el alto nivel de profesionalización y la vocación de ayuda y de solución para el cliente, así como de compromiso social.