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“El reto no está en la tecnología, sino en las personas”
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Mar Garre, directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa

“El reto no está en la tecnología, sino en las personas”

Empresas

Vivir un entorno de trabajo retador y donde los trabajadores puedan aportar lo mejor de cada uno, “que los lleve a superarse profesionalmente, en un ambiente divertido, de confianza y de colaboración entre compañeros. Es la mejor medida para retener el talento”, revela Mar Garre, directora de Personas y Comunicación Interna de Línea Directa. Y esto es lo que ofrece la compañía. La directiva reconoce que en estos momentos el Departamento de Recursos Humanos vive un momento retador, con una responsabilidad enorme para “inspirar a los equipos y generar entornos estimulantes”. Entre los cambios que se deben implantar sí o sí subraya “la forma de relacionarnos con el empleado, implantando nuevas formas de trabajar, nuevos canales de comunicación y preparando a las personas para abordar con éxito los cambios”. “Para esto -añade- es fundamental apoyarnos en la tecnología y contar con nuevas herramientas, pero sin perder nunca la sensibilidad hacia las personas, que deben permanecer siempre en el centro”.

 

Llevas 11 años al frente del Departamento de RRHH de Línea Directa ¿Satisfecha de la labor realizada? ¿Qué desafíos o retos concretos tienes en la actualidad?

Han sido 11 años muy intensos, en los que no ha habido un día igual que otro. La misión del área de Personas y Comunicación Interna está totalmente ligada al negocio, por lo que la agilidad en la respuesta, la capacidad para anticiparnos a las necesidades que surgirán a medio plazo y la exigencia con la calidad en todo lo que hacemos, nos hacen plantearnos nuevos retos continuamente.

Por otro lado, las necesidades de las personas también han evolucionado en este tiempo, por lo que tenemos que ir un paso por delante buscando nuevas alternativas para cubrirlas.

En este momento nuestro gran desafío es la transformación digital y cultural que estamos impulsando, así como la gestión del talento necesario para llevarla a cabo, tanto en captación de nuevos perfiles como en transformación del talento interno.

¿Cómo acabaste en el sector asegurador? ¿Qué te atrajo de él?

Realmente, siendo sincera, el sector para mí era muy desconocido y no suponía un atractivo especial. Mi experiencia se había desarrollado hasta entonces en despachos de abogados y en el sector de Logística, que tienen poco que ver con el asegurador.

Lo que me atrajo enormemente fue Línea Directa, ya que desde el primer momento encontré una compañía innovadora, inquieta y moderna que me ofrecía un ambicioso proyecto empresarial con un gran reto profesional. Fue después cuando descubrí lo interesante que es el negocio asegurador y los profesionales que trabajan en él.

“La apuesta por la diversidad en el sector va más allá de la mujer”

Como mujer; ¿has sentido que has tenido que hacer el doble esfuerzo para alcanzar un puesto directivo o todo lo contrario?

Supongo que he tenido que hacer el mismo esfuerzo que los demás. Si quieres tener una carrera profesional retadora debes dedicarle un gran esfuerzo, ser muy constante y muy exigente, eso es igual para todos. En mi caso, con tres hijos, sí que he sentido siempre la falta de tiempo y la sensación de tener que sacar minutos de donde no los hay, pero creo que eso te ayuda a desarrollar otras habilidades para compensar, a ser más práctico y a no despistarte con pequeñas cosas.

También es muy importante la cultura de la organización en la que trabajas y, en ese sentido, en mi caso, es una compañía moderna donde el desarrollo profesional no se ve condicionado por cuestiones personales.

¿Crees que Seguro es un sector inclusivo o que debe cambiar en algunos aspectos?

En lo que respecta a la inclusión de la mujer, el sector asegurador destaca por su paridad. En este sentido, según los datos que ofrece UNESPA, el 52% de los profesionales del sector asegurador son mujeres. Además, actualmente 1 de cada 7 puestos directivos está ocupado por una mujer, mientras que hace 15 años era 1 de cada 20. No obstante, creo que es aquí, en lo relativo a la presencia de la mujer en la dirección, donde el sector aún tiene margen de mejora y debe seguir trabajando.

Pero la apuesta por la diversidad en el sector va más allá. Las aseguradoras también buscan la diversidad generacional y actualmente 1 de cada 3 empleados tiene menos de 40 años. Asimismo, se fomenta la inclusión de personas con diferentes capacidades de manera que más de 1.382 personas con discapacidad trabajan para el seguro.

¿Qué tipo de acciones o medidas tenéis enfocadas en diversidad e inclusión dentro de Línea Directa? ¿Sois una empresa diversa?

En nuestra compañía siempre hemos dado prioridad al talento sin tener en cuenta otros factores. Estamos seguros de que contar con la aportación de personas de diferentes edades, sexos, culturas y capacidades supone una gran riqueza, por lo que la diversidad y la inclusión han formado parte de nuestras políticas desde el primer día.

Por ejemplo, respecto al talento femenino, el 51% de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres y en el Comité de Dirección hay cuatro mujeres, que dirigen áreas tan importantes como RRHH, Hogar, Motor, Transformación Digital y Tecnología.

Por otro lado, contamos con el Plan Sin Límites para empleados con discapacidad, y con varios programas dirigidos a la inclusión de colectivos en riesgo de exclusión.  Además, Línea Directa está certificada como Empresa Familiarmente Responsable (EFR) por la Fundación MásFamilia, y está adherida a la Red MásHumano, que aboga por una gestión más humana en las empresas.

Respecto al talento femenino; el 51% de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres y 4 en el Comité de Dirección, que dirigen áreas como RRHH, Hogar, Motor, Transformación Digital y Tecnología.

Y, a nivel global, ¿cuál crees que es el papel que deben jugar las empresas para lograr el cambio necesario en pro de la diversidad y la inclusión? ¿Cómo pueden impulsar la innovación en diversidad y género? ¿Están haciendo los deberes?

Yo percibo una enorme responsabilidad y concienciación por parte de las empresas, que juegan un papel clave para conseguir una sociedad más igualitaria, y muy especialmente lo percibo en el sector asegurador.

Para impulsar los cambios necesarios debe haber una verdadera convicción dentro de la organización y que todas las políticas y acciones de la compañía sean coherentes con estos valores, desarrollando de forma natural una cultura inclusiva y de igualdad de oportunidades.

“Hemos rediseñado nuestro proceso de selección”

Hace unos meses presentásteis #ADNLíneaDirecta ¿Cómo nace esta iniciativa? ¿Cuáles son puntos principales y qué respuesta está teniendo?

#ADNLíneaDirecta es nuestra ambiciosa estrategia de atracción y retención del talento que refleja cómo somos: una compañía muy Ágil, Diferente, donde Nos importan las personas. Necesitamos incorporar a más de 450 profesionales en los próximos 3 años, de los cuales 150 son perfiles STEM y Digitales.

Queremos transmitir que Línea Directa es un magnífico lugar para trabajar, donde es posible desarrollar una carrera profesional de éxito en una entidad financiera moderna, a la vez que se viven experiencias personales muy gratificantes como, por ejemplo, de voluntariado, deportivas o de relación con otras personas.

Hemos rediseñado nuestro proceso de selección y, gracias a la aplicación de nuevas tecnologías, lo hemos agilizado, simplificado y personalizado enormemente para que cada candidato viva una experiencia diferente adaptada a su perfil.

¿Cómo está evolucionando el sector hacia la trasformación digital?, ¿le está costando este cambio siendo un sector más tradicional?

El sector está haciendo un esfuerzo enorme para evolucionar y digitalizar sus procesos, consciente de que el cliente demanda una nueva forma de relacionarse con su compañía y unos tiempos de respuesta que no tienen nada que ver con los tradicionales.

Pero la transformación es más complicada que la puesta en marcha desde cero y el sector asegurador tiene una larga historia, hay muchas compañías centenarias y carteras de cientos de miles de clientes. Esto hace que el reto sea enorme pero las aseguradoras están bien preparadas y cuentan con grandes profesionales para abordarlo.

La transformación es más complicada que la puesta en marcha desde cero y el sector asegurador tiene una larga historia, hay muchas compañías centenarias y carteras de cientos de miles de clientes. Esto hace que el reto sea enorme”

Inspirar a los equipos y generar entornos estimulantes

Y los Departamentos de RRHH, ¿están logrando seguir los pasos de esta trasformación? ¿Qué retos principales tenéis actualmente?

La Transformación Digital afecta a todas las áreas de la compañía y, de forma muy especial, a las de RRHH. Los equipos de Personas y Comunicación Interna cobran una importancia estratégica en estos momentos, puesto que velan por las personas y la cultura, que son los verdaderos motores del cambio. La clave para abordar este gran reto es tener una estrategia bien definida y manejar bien la comunicación para orientar a la organización sin perderse a lo largo del camino.

En este momento tenemos una responsabilidad enorme para inspirar a los equipos y generar entornos estimulantes, donde las personas se sientan comprometidas y orgullosas de su aportación. Como parte de esta transformación cultural estamos transformando la forma de relacionarnos con el empleado, implantando nuevas formas de trabajar, incorporando nuevos canales de comunicación y preparando a las personas para abordar con éxito los cambios. Para esto es fundamental apoyarnos en la tecnología y contar con nuevas herramientas, pero sin perder nunca la sensibilidad hacia las personas, que deben permanecer siempre en el centro.

Una de las patas importantes de este programa es apoyar los perfiles STEM y Digitales ¿Cómo potenciáis desde la compañía la fidelidad y la evolución de este perfil?

La principal motivación para los profesionales es vivir un entorno de trabajo retador, donde puedan aportar lo mejor de cada uno y que eso los lleve a superarse profesionalmente, en un ambiente divertido, de confianza y de colaboración entre compañeros. Eso es lo que les ofrecemos y es la mejor medida para retener el talento.

Hemos creado para los perfiles STEM y Digitales un programa de formación y desarrollo muy interesante, que hemos llamado Comunidad de Talento Pi, que incluye diferentes iniciativas y herramientas, así como un canal de comunicación para ellos, donde pueden compartir experiencias, mejores prácticas, lanzar retos, etc…

Además, queremos transmitir a las personas que en Línea Directa pueden encontrar mucho más que un lugar para trabajar. Con esta idea tenemos varias líneas de actuación como, por ejemplo, “Línea Directa piensa en ti”, que pretende cubrir las necesidades de las personas en cada momento de su vida profesional y personal: inquietudes de voluntariado, solidarias, temas de salud, de deporte, de medio ambiente, de desarrollo profesional etc.

“La principal motivación para los profesionales es vivir un entorno de trabajo retador, donde puedan aportar lo mejor de cada uno y que eso los lleve a superarse profesionalmente”

¿Existe una fuga de talento en el sector? ¿Cómo mantenerlo?

El sector asegurador continúa siendo uno de los sectores con menor rotación, ya que la media de antigüedad de los empleados es de 14 años. Lo que diría que existe ahora mismo es una demanda alta por unos perfiles concretos, analíticos y digitales, muy valiosos para todos los sectores. Por ello, en un contexto de demanda de competencias muy específicas y de perfiles clave para la digitalización, la retención y atracción del talento se ha convertido en una de nuestras principales prioridades.

Creo que la principal herramienta para la retención del talento es conseguir que las personas se sientan reconocidas y orgullosas de lo que hacen, de la trascendencia de su aportación y comprometidas con la compañía.

Y en el caso de las generaciones más mayores, ¿cómo los involucráis en este cambio de paradigma?

En este momento de transformación no sólo queremos atraer talento, sino que estamos muy focalizados en acompañar en este proceso de cambio a las personas que llevan tiempo con nosotros, para que también ellas puedan asumir nuevos roles. Son profesionales con mucha experiencia que han ayudado con su esfuerzo a los éxitos de Línea Directa y queremos que lo sigan siendo parte de esta historia.

Hemos definido un nuevo perfil de competencias digitales y estamos llevando a cabo programas de formación y desarrollo, creando comunidades transversales de talento y generando espacios para compartir donde cada persona puede aportar su experiencia y conocimientos.

¿Crees que el Seguro está empezando a ser sexy para los jóvenes?

En mi opinión, lo que sucede es que el sector asegurador ha sido siempre bastante desconocido para los jóvenes y, por lo tanto, no les resulta demasiado atractivo. Sin embargo, las aseguradoras tenemos que hacer un esfuerzo mayor para darnos a conocer como empleadores y actualmente hay varias iniciativas sectoriales muy interesantes para dar a conocer las oportunidades que ofrece a nivel profesional.

En este sentido, desde Línea Directa queremos que los jóvenes nos conozcan mejor y transmitirles que somos una compañía altamente tecnológica que comercializa seguros. Así, contamos con iniciativas como el Programa Big Ideas, un hackathon dirigido a estudiantes universitarios de perfiles STEM, donde los participantes aprenden metodologías de desing thinking, nuevas tecnologías, etc., además de ganar ayudas económicas para cursar un Máster y la oportunidad de incorporarse a Línea Directa.

El seguro, más sencillo, intuitivo y útil

Por último, ¿cómo visualizas el futuro del sector asegurador? ¿cómo crees que se trasformará la industria? ¿Y el sector de RRHH, cómo evolucionará y deberá adaptarse a esta trasformación?

Creo que a medio plazo el Seguro va a cobrar más importancia hasta estar presente en muchos momentos que ahora aún no nos planteamos y ofrecerá nuevos servicios que facilitarán la vida de las personas. Para ello, debe ser más intuitivo, más sencillo y útil para el cliente, aunque eso requiere mucha tecnología, inteligencia y desarrollo interno.

Respecto a RRHH, no solo se adaptará, sino que debe liderar los cambios anticipándose con la incorporación de nuevos perfiles, desarrollando nuevas competencias, creando el ambiente y la cultura propicia, adaptando los programas de incentivos y de desempeño a los nuevos retos… Su papel es crítico puesto que el reto no está en la tecnología sino en las personas, que son las que hacen posible los cambios.