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Ana Zamora, CEO y co-fundadora de Vitaance

«El pool de talento se ha abierto, el trabajo debe adaptarse a nuestra vida»

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Empática y con mente abierta, Ana Zamora, CEO y co-fundadora de Vitaance, siente que todavía le queda mucho por “aprender y evolucionar”.  Se sincera y nos anima a salir de la zona de confort. En esa búsqueda de retos, el actual entorno laboral hace que no nos pongamos límites: “Nos ha permitido cosas tan fantásticas como poder contratar al mejor talento en cualquier parte del mundo, en mi equipo, hay colaboradores directos míos viviendo en Pakistán, Turquía o Bélgica. El pool de talento se ha abierto y realmente podemos contar con la persona más adecuada esté donde esté en el mundo”. “El trabajo debe adaptarse a nuestra vida y no nuestra vida al trabajo”, apunta. 

Mirando tu carrera laboral; ¿qué balances haces de tu trayectoria profesional?

Creo que estoy justo a medio camino. No sólo por los años de vida laboral que me quedan, sino porque siento que todavía me queda mucho por aprender y evolucionar.

He tenido la suerte de estudiar y trabajar en varios países y en multinacionales de varias nacionalidades. Eso me ha hecho crecer enormemente, dándome una experiencia cultural increíble. Ese “mapa” cultural que he ido adquiriendo a lo largo de los años me ha permitido desarrollar algunas ‘soft skills’ como la empatía y la escucha que me han ayudado a ser mejor líder, tener una perspectiva holística y global y poder ser versátil y adaptarme a entornos muy cambiantes.

Me arrepiento de pocas cosas, pero si tuviera que dar un consejo a alguien que está empezando ahora, le diría que no tenga miedo, que la tan comentada zona de confort es peligrosa, hace que te estanques y que una vida sin retos, es mucho más aburrida y casi me atrevería a decir, que a la larga empobrece tu carrera.

En una época apasionante de transformación: ¿Cómo crees que están cambiando los modelos trabajo en el actual entorno? ¿flexibilidad, trabajo híbrido/teletrabajo…?

Hace décadas que se evolucionó al trabajo por objetivos. Sin embargo, muchas empresas seguían teniendo una cultura de presentismo muy enraizada en sus organizaciones. Esto motiva que muchos “calentaran” la silla, más horas en la oficina, nunca han significado mejor trabajo o que este sea más eficiente. Por fin, y aunque un poco forzados por la situación, muchas organizaciones han evolucionado y han visto que los empleados y colaboradores tienen la madurez necesaria para llevar a cabo su trabajo y conseguir los objetivos marcados.

Yo siempre he sido una gran apasionada del teletrabajo y la flexibilidad, si bien es cierto que la energía entre las personas es completamente distinta cuando hay un contacto presencial. Por eso creo que una buena combinación de trabajo remoto y contacto presencial, tanto entre compañeros como con clientes y otros stakeholders es fundamental. No es fácil, pero es necesario que sigamos buscando la fórmula que nos funcione.

El talento, en todas partes

¿Y cómo ayudan estas mejoras a retener y atraer el talento? ¿Y al sector asegurador en concreto para reforzar su apuesta por las nuevas generaciones?

Este nuevo entorno nos ha permitido cosas tan fantásticas como poder contratar al mejor talento en cualquier parte del mundo, en mi equipo, hay colaboradores directos míos viviendo en Pakistán, Turquía o Bélgica. El pool de talento se ha abierto y realmente podemos contar con la persona más adecuada esté donde esté en el mundo.

Otros de nuestros colaboradores, viven en España, pero quieren “conocer mundo” y una semana al mes trabajan desde otra ciudad, en el campo o la playa. Tras más de un año trabajando así, hemos comprobado que su compromiso, vinculación y rendimiento son igual o superiores a los de cualquier otro en la empresa. Estoy convencida de que estas personas no estarían trabajando en el sector, de no tener un proyecto innovador, de impacto social y con flexibilidad para adaptarse a la vida que quieren vivir.

El trabajo debe adaptarse a nuestra vida y no nuestra vida al trabajo.

¿Como ves que ha cambiado el líder? ¿Virtudes?

Ya no es necesario ser la que abre y cierra la oficina. Liderar se trata de marcar la visión hacia la que dirigir a la compañía, fomentar el tipo de cultura que quieres tener en tu organización e inspirar a los equipos y dotarlos de los recursos necesarios para que puedan desempeñar su trabajo.

Estamos pasando de un paradigma basado en el control a uno basado en la flexibilidad y la confianza, donde las personas cobran más protagonismo. El gran reto está en mantener la cohesión de los equipos y el sentido de pertenencia. La líder ha de encontrar la manera de vincular a las personas con la organización, sin controlar y dando el espacio necesario a cada persona.

En mí opinión, esto sólo es posible con una cultura empresarial adecuada. Ya lo decía P. Drucker “La cultura se come a la estrategia para desayunar”.

Desde tu visión: ¿qué grandes retos crees que tiene el Seguro por delante a corto plazo?

Adaptarse a las necesidades reales de los clientes. Seguimos creando productos que creemos que necesitan, a ofrecérselos por varios canales, esa tan perseguida omnicanalidad, sin plantearnos cuál es nuestro modelo de relación con el cliente. ¿Qué efectos de red estamos creando para el cliente? ¿Por qué nos compra a nosotros y no a otro?

Tenemos una relación muy “transaccional”. El cliente necesita un seguro, nosotros se lo vendemos, tenemos puntos de contacto en el siniestro y la renovación, fin de la historia.

Tenemos mucho que aprender del Big Tech, compañías como Amazon, Apple o Google, que han tenido y tienen la visión de seguir invirtiendo, en generar esos efectos de red, motivos por los cuales el cliente va a seguir con nosotros, a pesar de no ser los más baratos, incluso de no tener el producto más completo, pero le aportamos tanto valor en agregado que nos van a elegir.

«Tenemos mucho que aprender del Big Tech, compañías como Amazon, Apple o Google, que han tenido y tienen la visión de seguir invirtiendo»

¿Crees que es necesario seguir apostando por impulsar el talento femenino con medidas concretas o se está balanceando estos aspectos en las compañías?

100%. Siempre he creído en las cuotas. Me parecen un primer paso hasta que se normalizan e integran los cambios en la sociedad. Tenemos cientos de ejemplos en la historia, donde la ley o la norma, han precedido aspectos que ahora están totalmente interiorizados por todos.

Es necesario seguir apostando y siendo cabeza de lanza, como lo estamos siendo hasta ahora en el sector. Es muy grave que el mundo se pierda gran parte del talento, así como de la inversión en educación que con tanto sacrificio hacemos, para que luego estas personas no lideren los distintos ámbitos de nuestra vida política, social o económica.

«Siempre he creído en las cuotas. Me parecen un primer paso hasta que se normalizan e integran los cambios en la sociedad».

¿Opinas que las mujeres tienen más barreras y sesgos para hacer frente a la alta dirección? ¿cuáles crees que son las principales?

Si con hacer frente te refieres a enfrentarse a los retos de asumir un puesto de alta dirección, creo que sí, que existen algunas. Gracias al trabajo y la madurez de la sociedad, quedan pocas barreras tangibles y evidentes, las peligrosas son los sesgos inconscientes, tanto por parte de hombres como de mujeres.

Al igual que creo en las cuotas, creo que esas barreras las eliminaremos todos juntos. Muchos hombres son grandes aliados de las mujeres y están dispuestos a trabajar codo con codo en el camino hacia la igualdad. Sin embargo, hay hombres y mujeres que tienen muchos sesgos inconscientes, yo de vez en cuando, me descubro alguno. Y creo que si todos hiciéramos examen de conciencia también lo haríamos. Es muy difícil porque están muy arraigados y son inconscientes, lo que exigen un autoexamen muy profundo y no siempre fácil de hacer.

La maternidad, por ejemplo, es algo que afecta a unos y a otras de manera distinta, es indiscutible. Sin embargo, el periodo de tiempo durante el que es desigual es puramente fisiológico, por lo que tiene una duración en el tiempo muy limitada. Cualquier impacto más allá de unos meses es puramente un sesgo inconsciente, que muchas parejas han conseguido eliminar por completo, mediante la co-responsabilidad.

Son mucho más graves aspectos como el Síndrome de la Impostora o la falta de referentes en los que vernos reflejadas e inspiradas. Es muy difícil, duro y por qué no, cansado, ser la primera, abrir camino y no tener alguien en quién verte reflejada, para muchas, la falta de mentoras y referentes es un freno muy importante.

 

El pasado año hiciste un Programa Superior The Next Women Generation in Insurance: ¿cómo te ha ayudado este programa? ¿Qué enseñanzas te llevas? ¿algo que mejorar?

Disfruté muchísimo todo el programa. Repleto de grandes ponentes y temas súper interesantes. Además, tienes la oportunidad de conectar con otras mujeres del sector. Es muy inspirador escuchar cada historia personal, cómo ha llegado cada una a la situación actual. Es súper importante ir con la mente abierta, puedes aprender cosas de todo tipo. Desde aspectos técnicos que están algo alejados de tu día a día, a acercarte a nuevas tecnologías y cómo se aplican en el sector, e incluso aquellas que oyes cada día, como blockchain o metaverso y, ¡finalmente entenderlas!

Cuatro medidas para alcanzar la igualdad

¿Algún consejo que ayudaría a mejorar la igualdad y diversidad en los equipos?

Revisar tus propios sesgos e ideas preconcebidas es muy importante. Hay que retarse continuamente. No basta con seleccionar al mejor candidato para un puesto. Muchas veces hay incluso que buscar candidatas.

Para asegurarnos que las mujeres llegan a los puestos de mayor responsabilidad es necesario:

  1. Tener un pool de talento femenino en todos los niveles de la organización.
  2. Un proceso de promoción y recompensa adecuado, con buena formación y capacitación a los responsables de esas decisiones.
  3. Políticas de no discriminación, flexibilidad y apoyo a la conciliación tanto para hombres como para mujeres.
  4. Tener tanto candidatos como finalistas diversos para poder tomar la mejor decisión posible.
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