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Elena Sánchez Santana, directora de Recursos Humanos en Iris Global

«Debemos lograr entornos de trabajo donde seamos tratados en función de nuestros méritos»

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Desde el inicio de su carrera profesional Elena Sánchez Santana, directora de Recursos Humanos en Iris Global, sabía que había «encontrado mi vocación, la gestión de personas». Ahora vive toda la transformación de los modelos laborales como grandes oportunidades. Entre ellas, afirma, «te permite personalizar las medidas para los empleados» y esto, reconoce aporta mayor diversidad. En cuanto a los sesgos y barreras que encuentran aún las mujeres, reconoce que «no podemos negar la existencia del techo de cristal de las mujeres debido a diversos factores socioculturales todavía muy presentes en nuestra sociedad y que impactan en el ámbito laboral».

¿Qué balance haces de tu trayectoria profesional?

Puedo decir que he tenido una trayectoria profesional llena de desafíos y que me ha reportado grandes satisfacciones. Toda mi carrera profesional se ha desarrollado en el ámbito de la gestión de personas en diferentes sectores de actividad y desde un inicio supe que había encontrado mi vocación.

A lo largo de todos estos años he tenido la oportunidad de trabajar con grandes profesionales, y aunque no todos los momentos han sido buenos, de todos me he llevado un aprendizaje.

Creo que la función de los recursos humanos es fundamental y cada vez tiene un mayor peso en las compañías, son las personas que conforman la organización el mayor valor y lo que marca la diferencia.

La gestión de personas tiene que estar alineada con el negocio, actuando como socio estratégico para alcanzar los objetivos de la compañía a través una gestión de personas que ponga al empleado en el centro. Todo ello repercute en la satisfacción de los clientes y en el aumento de la productividad, lo que tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.

Desde RRHH tenemos el gran compromiso de velar por ofrecer una experiencia de empleado de calidad a lo largo de todo el ciclo de vida de nuestros colaboradores y de lograr un mejor lugar para trabajar, tenemos una gran responsabilidad.

Los modelos laborales se están transformando. ¿Qué papel crees que juegan conceptos como flexibilidad, trabajo híbrido/teletrabajo…?

Sin duda, los modelos de trabajo han cambiado y las compañías tenemos que adaptarnos a esta nueva realidad, la gestión de personas se produce en entornos cada vez más complejos y tenemos que estar preparadas para gestionar el cambio.

A día de hoy, conceptos como flexibilidad, teletrabajo o trabajo híbrido aparecen en las conversaciones tanto de nuestros colaboradores como de los candidatos que están interesados en ocupar posiciones dentro de las organizaciones. Se trata de una realidad que no se puede obviar.

La pandemia nos ha hecho ver que estos nuevos modelos son factibles y cada vez más van perdiendo peso los modelos rígidos y basados en el presencialismo y son más demandados los modelos basados en una mayor flexibilidad donde el empleado está en el centro de las políticas y procesos de la compañía. En Iris Global apostamos por esta flexibilidad y por un modelo de trabajo híbrido.

«Los modelos de trabajo han cambiado y las compañías tenemos que adaptarnos a esta nueva realidad»

Experiencia de empleado

¿Cómo ayudan estas mejoras a retener y atraer el talento? ¿Y al sector asegurador en concreto para reforzar su apuesta por las nuevas generaciones?

Nos encontramos en una situación de competición por la atracción de talento en un entorno con altos niveles de inflación que impactan en el poder adquisitivo de las personas.

Por otro lado, el grado de compromiso de los empleados ha bajado en los últimos tiempos, encontrándonos con mayores niveles de rotación.

En esta situación, medidas orientadas a la mejora de la experiencia del empleado a lo largo de su ciclo de vida son fundamentales para poder retener y atraer al talento. Dentro de estas medidas, la flexibilidad y los nuevos modelos de trabajo son aspectos clave.

Cada vez contamos con más datos sobre nuestros empleados, lo que nos permite personalizar las medidas a implementar teniendo en cuenta la diversidad generacional con la que nos encontramos e impulsando medidas para mejorar el engagement de nuestros colaboradores.

¿Cómo ves que ha cambiado el líder? ¿Virtudes?

El entorno cambia, las organizaciones cambian y el estilo de liderazgo debe cambiar para adaptarse a la nueva realidad. Se espera del líder que sea proactivo y se anticiparse al futuro. Se requiere que desarrolle nuevas habilidades digitales y de innovación.

Además, tiene que ser capaz de liderar en tiempos de cambios e incertidumbre inspirando a sus equipos y dotándolos de un propósito compartido.

Tiene que ser un referente y adaptar su liderazgo teniendo en cuenta la diversidad generacional y actuar como un facilitador.

«Se espera del líder que sea proactivo y se anticiparse al futuro. Se requiere que desarrolle nuevas habilidades digitales y de innovación»

¿Es necesario seguir apostando por impulsar el talento femenino con medidas concretas o se está balanceando estos aspectos en las compañías?

Creo que hemos dado avances en este sentido, pero aún queda mucho camino por recorrer. Las empresas deben impulsar la igualdad de género implementando diferentes medidas que promuevan la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Debemos seguir trabajando para lograr entornos de trabajo donde las mujeres y hombres sean tratados en función de sus méritos y su trayectoria profesional, evitando cualquier sesgo de género.

Considero muy necesario el impulsar medidas en este sentido, sobre todo en potenciar la presencia de la mujer en puestos de dirección.

En el caso de Iris Global, el comité de dirección está compuesto por un 60% de mujeres incluyendo a la dirección general.

Desde RRHH impulsamos medidas concretas tanto en nuestros planes de igualdad como medidas orientadas a potenciar el talento femenino, como por ejemplo nuestro programa de mentoring de talento joven femenino.

«Debemos seguir trabajando para lograr entornos de trabajo donde las mujeres y hombres sean tratados en función de sus méritos y su trayectoria profesional, evitando cualquier sesgo de género»

¿Opinas que las mujeres tienen más barreras y sesgos para hacer frente a la alta dirección? ¿Cuáles crees que son las principales?

No podemos negar la existencia del techo de cristal de las mujeres debido a diversos factores socioculturales todavía muy presentes en nuestra sociedad y que impactan en el ámbito laboral.

Para mencionar alguno de ellos, la educación, en la que nos encontramos carreras o estudios donde la presencia femenina es residual, lo que limita el acceso a determinadas profesiones, el hecho de que las cargas familiares sigan recayendo en las mujeres y la existencia de entornos aún muy masculinizados en las empresas.

Aún hoy en día el cuidado del hogar y de los hijos sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres, lo que hace que sean ellas las que acaben recurriendo a reducciones de jornadas e incluso excedencias para poder atender esas necesidades, lo que tiene un alto impacto en su desarrollo profesional. Además, hay una falsa creencia en cuanto al grado de implicación con el trabajo, pensando que los hombres están más implicados al no tener estas limitaciones. Todavía nos encontramos a muchas mujeres en la tesitura de elegir entre su carrera profesional y su vida familiar.

En muchas ocasiones esto lleva a que las mujeres tengan que demostrar el doble en el entorno laboral, aun cuando están mejor o igual cualificadas y han logrado más méritos que sus compañeros.

¿Cómo te ha ayudado en este aspecto el Programa Superior The Next Women Generation in Insurance? ¿Qué enseñanzas te llevas? ¿Algo que mejorar?

Recomiendo firmemente este programa a mujeres directivas que quieran avanzar en su desarrollo profesional y mejorar sus habilidades de liderazgo, tanto por los contenidos, como por la calidad de los ponentes, así como por la red de networking a la que accedes.

Se trata de un programa integral que te ayuda a eliminar sesgos, potenciar la autoconfianza, adquirir conocimientos y habilidades, lo que te permite impulsar tu carrera como directiva además de brindarte un espacio donde compartir experiencias.

Como mejora, lo único que diría es el que fomentaría más sesiones presenciales de cara a potenciar aún más ese networking.

«No tener miedo a asumir el liderazgo»

¿Cuál es tu propia experiencia, algún consejo que ayudaría a mejorar la igualdad y diversidad en los equipos?

En muchos casos las principales barreras nos las ponemos nosotras mismas ya que solemos ser mucho más autoexigentes que los hombres.

No debemos tener miedo a asumir el liderazgo y tenemos que romper con los tópicos asociados al trabajo femenino y desarrollar al máximo nuestro potencial.

Por otro lado, son necesarias medidas de conciliación en las empresas que promuevan la corresponsabilidad.

Desafíos del Seguro

Desde tu visión, ¿qué grandes retos crees que tiene el Seguro a corto plazo?

El entorno cambiante exige estar permanentemente atentos a revisar nuevas estrategias. Nos enfrentamos a grandes retos como la inflación e incertidumbre económica, cambios regulatorios y competición por el talento.

La sostenibilidad va a ser uno de los puntos en los que las compañías pondrán el foco y en la que lucharán por destacar frente a sus competidores, jugando un importante papel en el desarrollo de unas finanzas sostenibles y en la lucha del cambio climático.

Por otro lado, la aceleración de la transformación digital situando al cliente en el centro y, poniendo a disposición de empleados y canales, el acceso a las más avanzadas herramientas y metodologías y desarrollando una organización ágil. La digitalización continúa siendo uno de los ejes estratégicos para las aseguradoras sobre todo por la necesidad de adaptarse a las nuevas demandas de los clientes.

«La sostenibilidad va a ser uno de los puntos en los que las compañías pondrán el foco y en la que lucharán por destacar frente a sus competidores»

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