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Claves para la inclusión del talento diverso en las empresas
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Artículo de Opinión

Claves para la inclusión del talento diverso en las empresas

Por Myriam Alcaide Menéndez, Impulsora de Diversidad e Inclusión, ex VP en JP Morgan.
REDEWI

Soy una absoluta convencida de los beneficios de incluir el talento diverso como parte de las organizaciones empresariales. Y es que las empresas MÁS diversas son MÁS innovadoras, se adaptan mejor a los cambios, consiguen atraer y retener MÁS talento, entienden mejor y consiguen captar y fidelizar MÁS clientes, logran acceso a inversores y financiadores que cada vez dan MÁS valor a la sostenibilidad y reputación, están MÁS preparadas para internacionalizar su negocio… En definitiva, son MÁS rentables.

Si embargo, todavía hay muchas organizaciones que aún cuando quieren favorecer esa diversidad, no saben como hacerlo. O bien, empresas que, contando con una plantilla diversa, no saben cómo incluir ese talento diverso en su organización. Sobre todo, cómo conseguir generar ese sentimiento de pertenencia de los empleados, que es fundamental para que cada persona pueda desarrollar la mejor versión de sí mismo y su pleno potencial, contribuyendo al máximo en la organización.

En este artículo me voy a centrar en la diversidad de género, pero quiero aclarar que muchas de las acciones que menciono más adelante son válidas para favorecer el progreso y desarrollo de cualquier grupo de empleados menos representado en la empresa.

«Hay muchas organizaciones que aún cuando quieren favorecer esa diversidad, no saben como hacerlo. Incluso contando con una plantilla diversa, no saben cómo incluir ese talento en su organización«

Existen numerosas barreras sociales, personales y organizacionales que explican la menor representación de mujeres en los distintos niveles de las empresas. No me voy a detener en ellas, pues quiero centrarme en dar algunas claves para que las empresas aterricen el concepto de Diversidad e Inclusión (D&I) y puedan convertirlo en parte de su ADN. Por supuesto, también existen acciones que las propias mujeres pueden y deben impulsar por si mismas… ¡Todo esto lo dejo para otro artículo!

Seis puntos para generar una cultura inclusiva

Para mí, que llevo tiempo estudiando, innovando y aplicando la Diversidad e Inclusión en las empresas, las claves que pueden activar las empresas para generar una cultura inclusiva que valore la diversidad como un activo fundamental son las siguientes:

  • Incluir la Diversidad e Inclusión como pilar de la estrategia empresarial e involucrar a los líderes de la organización en el centro de este esfuerzo. Sin el ejemplo, la implicación auténtica y genuina de la alta dirección estas políticas caen en saco roto… incluso pueden llegar a ser contraproducentes. Es importante analizar la situación de partida, establecer objetivos y medir su progreso en el tiempo. Y desde la alta dirección debe mandarse el mensaje de que esto de la D&I se tiene que tomar muy en serio y no se trata simplemente de “cumplir con la norma”, sino que es parte de la transformación cultural de la empresa hacia la sostenibilidad y la rentabilidad a largo plazo.
  • Lo segundo es involucrar a los hombres para que sean “aliados” en conseguir favorecer el desarrollo y progreso de las mujeres en la empresa. En los sectores más masculinizados (tanto a nivel de determinadas profesiones como de categorías) son los hombres los que tienen el poder y los que toman las decisiones, los que son capaces de cambiar las reglas del juego y crear oportunidades para las mujeres. Además, esto se trata de conseguir la colaboración entre todos y todas, a todos los niveles, para que nadie se sienta fuera y podamos avanzar juntos en este camino hacia una sociedad más sostenible.
  • Neutralizar los sesgos inconscientes. Por un lado, evaluar y revisar los procesos de Recursos Humanos para la identificación, selección, retención, evaluación y promoción del talento, con el objetivo de minimizar los sesgos y asegurar que no se producen inadvertidamente tratos desfavorables. Y por otro, acometer formación en sesgos inconscientes en las organizaciones en todos los niveles: desde la alta dirección, a los mandos intermedios y al resto de empleados. Porque TODOS tenemos sesgos y debemos ser conscientes de ellos para ser capaces de identificarlos y poder tomar medidas que los neutralicen.
  • Convertir la flexibilidad en la norma y que esto de la flexibilidad no se vea como un tema que sólo preocupa a las mujeres. La crisis del COVID ha demostrado que el teletrabajo funciona en muchos sectores, profesiones y roles. Estoy convencida de que las empresas que inviertan en generar entornos más flexibles y empáticos tendrán una ventaja competitiva al poder atraer y retener al mejor talento. En mi opinión, se debe de hacer un esfuerzo consciente y dar ejemplo desde arriba, tanto al nivel ejecutivo como los mandos intermedios, para que el presencialismo y la dedicación 24 horas/ 7 días a la semana no se perpetúen como regla para progresar en la empresa.
  • Trabajar en crear una cantera de mujeres para convertirlas en relevo generacional en la compañía. Esto lleva tiempo y las organizaciones deben ser muy conscientes de ello. Por eso, es necesario tener un plan de acción y objetivos medibles a medio plazo. Actuar desde la base, consiguiendo que la contratación de nuevo talento sea paritaria. Y después, trabajar en la retención y promoción de este talento, con programas específicos enfocados a que las mujeres puedan desarrollar su auténtico estilo de liderazgo. Algunas acciones concretas, pueden ser favorecer desde las organizaciones la creación de Redes de mujeres (abiertas a los hombres por supuesto), así como desarrollar programas de coaching,  mentoría y esponsorización específicos para empleadas.
  • Por último, no caer en la complacencia y contentarse con conseguir que “alguna mujer consiga llegar arriba”. Lo primero porque se puede sentir muy sola, y perpetuar el sentimiento de “ser la única”. Y lo segundo porque numerosos estudios revelan que, para tener un impacto relevante en el cambio cultural de la empresa, hay que llegar a la barrera de la representación mínima del 30% del grupo menos representado.

En conclusión, todas y cada una de estas claves son relevantes para la transformación hacía una cultura inclusiva. Lo importante es que las empresas tengan intencionalidad y compromiso en convertir la Diversidad e Inclusión en una realidad para que el talento aflore, se sienta parte y dé lo mejor de si mismo.

Estoy a vuestra disposición para desarrollar cualquiera de estos temas y me podéis contactar a través de mi web o a través de LinkedIn. ¡¡Me encantará intercambiar opiniones con vosotros!!

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