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“Avanzar en diversidad pasa por ser conscientes de lo que aportan las diferencias individuales”
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Smara Conde, directora de Recursos Humanos de Aegon.

«Avanzar en diversidad pasa por ser conscientes de lo que aportan las diferencias individuales»

ProtagonistasREDEWI

Gestionar el departamento de Recursos Humanos durante la pandemia ha sido para Smara Conde un reto apasionante: «Adaptarse a los nuevos tiempos pasa por tener mente abierta, observando lo que ocurre hoy y pensando lo que podría pasar mañana. Experimentar y prototipar es clave», revela la ejecutiva de Aegon. En cuanto al cambio que están viviendo las organizaciones, tanto en transformación digital como en diversidad y sostenibilidad, asevera que vamos por buen camino pero que el avance «pasa por ser consciente y hacer conscientes a los directivos y personas de las compañías de lo que aportan las diferencias individuales». Además de «tener medidas concretas en los ámbitos de selección, formación y desarrollo, conciliación; basadas en la flexibilidad y responsabilidad de cara uno».

Dirigir el departamento de Recursos Humanos en la actualidad supone un gran reto por los cambios en la gestión del talento y a nivel de digitalización que se viven las compañías ¿cómo os estáis adaptando a los nuevos tiempos y cómo se ha trasformado el departamento?

Es un reto apasionante, no se me ocurre mejor sitio donde estar. Me gusta mucho lo que hago. Adaptarse a los nuevos tiempos pasa por tener mente abierta, observando lo que ocurre hoy y pensando lo que podría pasar mañana. Hay mucho que escuchar y aprender. Creo que experimentar y prototipar es clave para poder adaptarse a lo que demandan las compañías hoy y mañana.

Nuestro equipo de Recursos Humanos está más profesionalizado y se ha adaptado a las circunstancias de manera ágil con vocación de servicio, alineados de manera clara con la estrategia y conociendo nuestro propósito de sostener la estrategia a través de la cultura.

Desde el inicio de la crisis de la pandemia hemos tenido clara que nuestra prioridad era el bienestar y salud de nuestros compañeros y equipos, lo que ha hecho aumentar el compromiso de los empleados y acercarnos a nuestro objetivo de ser el mejor lugar para trabajar.

Como ejemplos concretos en el área de Recursos Humanos hemos participado en el piloto de nuevas maneras de trabajar a través de rituales ágiles apoyados en herramientas digitales. Hemos mantenido una comunicación continua con todos y cada una de las personas que formamos esta gran compañía, escuchando y preguntando de manera constante; impulsado un modelo de gestión basado en las conversaciones continuas y en estas no sólo hablamos de trabajo sino de cómo nos sentimos. Por último, hemos y estamos facilitando apoyo psicológico a todos aquellos que lo puedan necesitar; todas estas iniciativas y muchas más dentro de una línea que se llama ‘Aegon Te Cuida’.

Teletrabajo, flexibilidad, trabajar por objetivos… estas palabras ya forman parte del día a día de muchas compañías ¿cómo crees que se dibuja el futuro tras la Covid-19?

Siempre digo que no tengo la bola de cristal… lo que lo hace todo más interesante, ¿no crees? En cualquier caso, el futuro post Covid en mi opinión debe tener tres líneas claras en cuanto a la gestión de las personas. La primera, nuevas formas de trabajar; donde nosotros incluimos teletrabajo y metodologías ágiles, así como la digitalización. Nuestro modelo de trabajo será híbrido, aunque de una manera organizada; basado en la flexibilidad para respetar así las diferencias, será la manera de seguir atrayendo el mejor talento.  La segunda es el bienestar (en todos sus ámbitos) y, la tercera el compromiso de cada una de las personas.

En Aegon basamos la gestión de las personas en conversaciones de manera recurrente y no sólo una o dos veces al año; dar y recibir feedback en un entorno de confianza es fundamental para el desarrollo. En estas conversaciones no sólo debe hablarse de objetivos profesionales sino de cómo me siento en cuanto a conciliación. En cuanto al talento debe tenerse claras las competencias y habilidades relacionadas sobre todo con el mundo digital en el que vivimos desde hace tiempo pero que se ha acelerado con la crisis sanitaria. Una vez las tienes claras puedes acompañar en el desarrollo y aprendizaje de las mismas.

«Sumar talentos diversos en la misma dirección»

¿Cuál es desde tu punto de vista la principal barrera que encuentra la mujer para acceder a puestos directivos o para tener un sillón en la mesa del Comité de Dirección?

Son varias aunque afortunadamente cada vez hay más conciencia y eso nos llevará a avanzar, tanto a mujeres como a nuestros compañeros hombres.

Para mí lo primero es ser consciente de que durante un tiempo efectivamente no hemos podido acceder a determinadas posiciones y al mismo tiempo ser conscientes en los órganos de dirección de las compañías de lo que aportan las diferencias y la inteligencia colectiva. Estos órganos deberían formarse en los sesgos inconscientes y estereotipos de género, que tenemos todos para ser más conscientes y actuar en consecuencia.

En ocasiones somos nosotras mismas las que no nos lo creemos o no nos lo permitimos, lo que se llama barreras internas. He leído un estudio, ahora no recuerdo dónde, en el que se indica que las mujeres deben cumplir al menos el 80% de los requisitos que se solicitan para una posición de dirección para que se atrevan a presentarse y que los hombres lo hacen cumpliendo la mitad de los requisitos.

Somos merecedoras de lo mismo que cualquier persona si es eso lo que queremos. Primero nos lo debemos creer para empoderarnos y formarnos si queremos avanzar (de la misma manera que los hombres). Tenemos que atrevernos y ser nosotras mismas. Hay múltiples estudios de lo que es y lo que aporta el liderazgo femenino. Debemos aportar con orgullo lo que nos diferencia de los demás, respetando así mismo las diferencias.

De manera histórica las cargas familiares han sido más de la mujer. Creo que medidas relacionadas con la flexibilidad de cara a la conciliación son claves en el futuro. Estas medidas deben ser respetuosas con las diferencias de las personas, yo no tengo por qué conciliar de la misma manera que tú.

¿Es el sector asegurador es un sector diverso e inclusivo o crees que debe cambiar en algunos aspectos?

Es un sector que avanza en temas de diversidad e inclusión como otros; gracias a iniciativas como la vuestra de la red EWI que ayudan a hacer a las organizaciones conscientes de la riqueza de la diversidad y, por tanto, de la inteligencia colectiva. Para mí el avance como comentaba pasa por ser consciente y hacer conscientes a los directivos y personas de las compañías de lo que aportan las diferencias individuales; tener medidas concretas en los ámbitos de selección, formación y desarrollo, conciliación; basadas en la flexibilidad y responsabilidad de cara uno; que hagan que las compañías sean respetuosas con las personas y su situación personal y familiar, sea esta cual sea.

Nosotros hemos creado una comisión de igualdad y diversidad en la que estamos trabajando un manifiesto propio guiado por los principios que nos van a ayudar a ser más felices en el trabajo. Queremos trabajar con personas a las que les guste trabajar con nosotros pero a las que les guste también tener una vida rica en todos los sentidos.

«Hemos creado una comisión de igualdad y diversidad en la que estamos trabajando un manifiesto propio guiado por los principios que nos van a ayudar a ser más felices en el trabajo»

Y a nivel global, ¿cuál crees que es el papel que deben jugar las empresas para lograr el cambio necesario en pro de la diversidad y la inclusión? ¿y qué más deben hacer para impulsarla? ¿Están haciendo los deberes?

Lo importante es la presencia de la mujer y de otros perfiles diversos en posiciones de influencia, no por ser mujer, sino porque siendo distintos se pueden aportar visiones complementarias, potenciando la inteligencia colectiva. Se trata de sumar talentos diversos en la misma dirección.

No sé qué va antes si el huevo o la gallina, lo que pienso es que dentro de las compañías no podemos quedarnos de brazos cruzados ante la inclusión si desde el gobierno no se hacen los deberes a tiempo. Si todos actuamos en nuestra área de influencia haremos finalmente los cambios sostenibles.

«Lo importante es la presencia de la mujer y de otros perfiles diversos en posiciones de influencia. Siendo distintos se pueden aportar visiones complementarias, potenciando la inteligencia colectiva».

Transformación, liderazgo y responsabilidad

Las profesiones están cambiando con la digitalización, pero ¿cómo está afectando a la industria aseguradora en particular y qué nuevos perfiles se demandan?

En nuestro caso particular y desde hace varios años tomamos la decisión de la importancia de tener una transformación digital que facilite la ejecución de nuestra estrategia. Queda un largo camino, nosotros estamos trabajando en digitalizar nuestros procesos “end to end”, es decir, que comiencen y acaben de forma online, y creando nuestro aplicativos web que nos permitan acompañar a nuestros clientes y redes de distribución en cualquier necesidad que tengan. Hablamos en este caso de que acabamos de lanzar un nuevo portal de gestión comercial, una nueva área cliente y app para clientes, un nuevo servicio de telemedicina y una nueva intranet para nuestros empleados.

Estamos haciendo especial foco en la utilización del dato y la conexión con nuestros clientes a lo largo de nuestras interacciones con ellos. Este enfoque nos requiere perfiles muy flexibles, personas con mucho dinamismo y con muchas ganas de aprender. Lo que está claro es que el cambio es constante y necesitamos personas no tanto que sepan, si no que estén dispuestas a hacer cosas nuevas.

¿Estamos logrando adaptarnos a este cambio? ¿Crees que está el seguro logrando transformar sus equipos y su forma de trabajar?

Llevamos desde mediados de 2018 trabajando en una profunda transformación cultural basada en la estrategia definida junto con un 25% de la organización, usando aquí también diferentes perfiles, incluyendo distintas maneras de pensar.

Nuestro modelo está basado en el liderazgo y responsabilidad de todos los que formamos parte de esta compañía. Con un modelo de trabajo ágil y basado en rituales compartidos por toda la organización que nos ayudan a poner el foco en lo importante, así como a eliminar bloqueos.

Creo que la industria del seguro está más profesionalizada hoy. Hemos invertido en formar en liderazgo a toda la organización, todos somos capaces de influir en los demás para lograr nuestra ambición. Cada uno de nosotros tiene un rol. No es fácil pasar de una estructura más jerárquica a una más plana y matricial; hay mucho que comunicar y muchas conversaciones que tener; sin embargo y con constancia y dirección se puede hacer realidad la trasformación de la que todos hablamos.

«Nuestro modelo está basado en el liderazgo y responsabilidad. Con un modelo de trabajo ágil que nos ayudan a poner el foco en lo importante, así como a eliminar bloqueos»

¿Cómo podemos conservar el talento en las organizaciones?

Conociéndolo y haciendo que se sientan valorados. ¿Qué es lo que queremos todos?; sentirnos escuchados, valorados y saber cómo aportar. Nosotros conservamos el talento escuchando a las personas que forman la organización, en un ambiente de confianza; así identificamos aquellos puntos de dolor en los que se puede realizar alguna acción que ayude no a conservarlo per se, sino a que el talento te elija para quedarse (que es distinto). Valorando las diferencias de cada una de las personas y haciendo que se participen en distintos proyectos. Enfocados en su bienestar y desarrollo.

Y el líder, ¿crees que su figura también está cambiando o debe hacerlo en las organizaciones?

Sin duda. Líder no es solamente el consejero delegado. Entendemos el liderazgo como una actitud de servicio a los demás. Todos somos distintos y diversos y, por tanto, el líder debe adaptarse a sus equipos utilizando el liderazgo situacional. Conociendo a los equipos. Esto sólo puede hacerse invirtiendo tiempo en estar con ellos y escuchándoles. Nuestra cultura se basa en las conversaciones.

Además opinamos que el liderazgo pasa por todos, es decir, no sólo de aquellas personas que tienen equipo. Es importante que todos seamos protagonistas; todos tenemos la capacidad de influir e inspirar al resto para alcanzar nuestros objetivos.

«Todos somos distintos y diversos y, por tanto, el líder debe adaptarse a sus equipos utilizando el liderazgo situacional. Conociendo a los equipos. Esto sólo puede hacerse invirtiendo tiempo en estar con ellos y escuchándolos»

«Disfrutona de la vida»

Cómo es Smara, ¿cómo te ves a largo plazo profesional y personalmente?

Soy una persona apasionada, “disfrutona”, curiosa, comprometida, en ocasiones intensa de más y lo soy tanto en lo profesional como en lo personal. No creo uno pudiese interpretar un papel sin ser yo misma.

Me veo disfrutando de lo que hago en cualquiera de mis facetas, que intento que sean distintas por aquello de explorar y seguir conociendo.

En lo profesional, me veo aprendiendo, creciendo y haciendo lo que me apasiona que es trabajar con personas, contribuyendo a que avancen.

En lo personal me veo también aprendiendo y disfrutando de mi familia y amigos, de mi tiempo libre, conociendo más personas que me aporten y a las que aporte. Dedicándome tiempo sólo a mí para seguir creciendo. En ambos ámbitos me veo disfrutando y pasándolo pirata!

Quiero dejar huella tanto en lo profesional como desde luego en mi parte personal. Contribuir a tener un mundo mejor para todos. ¿Cómo? Actuando de manera auténtica en lo que está dentro de mi control.

«Quiero dejar huella tanto en lo profesional como desde luego en mi parte personal. Contribuir a tener un mundo mejor para todos. ¿Cómo? Actuando de manera auténtica en lo que está dentro de mi control»

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