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Ana Matarranz, directora general de Howden People y Compensa Capital Humano

«Aspiramos a generar conciencia y ser un revulsivo del diálogo en torno al edadismo»

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Hace apenas unas semanas que se presentó El Factor Edad, un libro ‘guía’ que nace para “servir de ayuda a las empresas en su transformación organizativa para adaptarse a las nuevas circunstancias a las que se enfrentan cuando tienen que gestionar la coexistencia de cuatro generaciones con características muy diversas y, a la vez, ser capaces de atraer y fidelizar el talento que necesitan”, afirma en esta entrevista una de sus autoras, Ana Matarranz, directora general de Howden People y Compensa Capital Humano. Este libro, destaca, aspira a “generar conciencia y ser un revulsivo del diálogo en torno al edadismo a través del conocimiento y entendimiento de las particularidades del talento en cada etapa”.

¿Cómo surge la idea de escribir, junto a Enrique Arce, este libro?

La idea parte de una reunión con Manuel Pimentel, editor del libro, en la que hablamos de la situación actual en relación con la convivencia intergeneracional en las empresas y en la sociedad. Esto, unido a una serie de factores como el envejecimiento de la población y el retraso en la edad de jubilación, la reducción de la tasa de natalidad que lleva a una inversión de la pirámide de edad en España sin precedentes, la transformación digital y la propia coexistencia de hasta cuatro generaciones muy diferentes entre sí, que hacen que las empresas tengan que evolucionar en su gestión de personas a la vez que acometen su transformación para adaptarse al cambio de era que estamos viviendo.

Por aportar algunos datos reveladores, según el informe de enero de 2024 del CNIE, entre 2005 y 2020, la edad promedio de los trabajadores españoles pasó de menos de 38 a más de 43 años. Por su parte, entre 2000 y 2021, el porcentaje de trabajadores empleados mayores de 55 años aumentó en España en aproximadamente 11 puntos porcentuales.

Con este punto de partida y convencidos de los beneficios que una buena gestión de la diversidad generacional puede reportar a la sociedad en general y a las organizaciones en particular, vimos claro la necesidad de abordar estos temas en profundidad. Así, Enrique Arce, gran experto en gestión de la diversidad y compañero de trabajo en Howden Compensa Capital Humano, y yo quisimos aportar nuestro grano de arena y coordinar con 15 coautores, todos ellos profesionales de prestigio en diferentes ámbitos empresariales, este libro que a lo largo de sus 17 capítulos recoge las claves de la demografía y el mercado laboral, la atracción y fidelización de talento, el trabajo sostenible, el bienestar empresarial, el impacto de la IA, la formación continua, la resiliencia, los sesgos inconscientes, el impacto en las pensiones de jubilación, el nuevo liderazgo, entre otros.

Como no podía ser de otra manera, El Factor Edad también ha contado con los testimonios disruptivos y muy enriquecedores de la generación Z, seis jóvenes talentosos que nos cuentan sus opiniones en sus primeras experiencias laborales.

 

 

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El Factor Edad buscar revelar cómo la convivencia intergeneracional puede mejorar las empresas y la sociedad; a grandes rasgos, ¿con qué vocación nace este libro y qué principales lecciones podremos extraer?

El Factor Edad nace principalmente con la vocación de servir de ayuda a las empresas en su transformación organizativa para adaptarse a las nuevas circunstancias a las que se enfrentan cuando tienen que gestionar la coexistencia de las cuatro generaciones con características muy diversas y a la vez ser capaces de atraer y fidelizar el talento que necesitan.

De esta forma, aspira a convertirse en una guía, dar una visión amplia de las claves de la convivencia multigeneracional que nos ayuda a entender las dinámicas entre talento joven y talento senior e implementar aquellas medidas o estrategias que mejoren el desarrollo global de empresas y la sociedad.

El tema de la diversidad generacional es algo de lo que se ha empezado a hablar hace relativamente poco tiempo y no está tan normalizado como otros tipos de diversidad, al menos en España. Encontramos otros países, como por ejemplo Estados Unidos, donde los currículos no incluyen el dato de la fecha de nacimiento o edad, evitando así cualquier sesgo o prejuicio en relación con la edad.

En este sentido, este libro aspira a generar conciencia y ser un revulsivo del diálogo en torno al edadismo a través del conocimiento y entendimiento de las particularidades del talento en cada etapa vital de las personas.

Fidelización y atracción del talento, una prioridad estratégica

¿Están las generaciones entendiéndose y logrando un equilibro laboral?

Cada vez hay más conciencia de la situación y, de hecho, ya es una prioridad para los Consejos de Administración y Comités de Dirección la fidelización y atracción del talento favoreciendo estrategias encaminadas a poner en valor el factor edad en las personas y sus necesidades, preferencias y motivaciones.

La consecución de este equilibrio laboral intergeneracional tiene que impulsarse de arriba hacia abajo y a la par exige importantes dosis de respeto y tolerancia entre los jóvenes que aportan genialidad y dominio de la tecnología y los más senior con el conocimiento y la experiencia acumulados. Ambos tienen que esforzarse en comprenderse mutuamente de modo que los mayores entiendan e interioricen que los más jóvenes pueden contribuir con su ingenio y originalidad y las nuevas generaciones, aprender de los más experimentados. Es aquí donde reside el equilibrio que va a redundar en las empresas que se beneficiarán de esta simbiosis e intercambio intergeneracional.

¿La tecnología facilitará este paso?

No necesariamente. La tecnología está presente en multitud de ámbitos de nuestras vidas, tanto a nivel profesional como personal, pero en este caso lo que verdaderamente une son las personas, a través de la cercanía, la colaboración y tener proyectos profesionales juntos.

Debemos avanzar hacia la naturalización de la diversidad generacional de modo que no se hable de mayores versus jóvenes. Esta es una de las vías por las que se conseguirán eliminar esos sesgos inconscientes que conducen a la discriminación tanto de los senior como de los más jóvenes.

La tecnología sin duda será un elemento fundamental a la hora de implementar las herramientas necesarias encaminadas a lograr que la convivencia intergeneracional sea efectiva, dando el espacio que cada grupo de edad requiera en función de sus necesidades favoreciendo un entorno inclusivo. A partir de aquí, parte de la responsabilidad recae en el management de las organizaciones que debe promover una cultura inclusiva y de colaboración intergeneracional, y parte es del individuo, interiorizando y llevando a la práctica el intercambio y convivencia que enriquece tanto a las personas como a las empresas.

«La tecnología será un elemento fundamental a la hora de implementar las herramientas necesarias encaminadas a lograr que la convivencia intergeneracional sea efectiva, dando el espacio que cada grupo de edad requiera en función de sus necesidades»

 

Tendencias del futuro del trabajo

El mundo laboral cambió desde la pandemia y no ha dejado de ser una revolución, en el que los RRHH son el principal precursor: ¿Cómo observas el futuro del trabajo y qué retos crees que tienen las empresas por delante?

Estamos viviendo un cambio de era marcada por la inteligencia artificial, la digitalización, la globalización, el entorno geopolítico convulso e incierto en el que nos encontramos, la espada de Damocles que supone la posible aparición de cisnes negros.

Todos estos factores son los que están definiendo las tendencias que marcan el futuro del trabajo que básicamente se resumen en una mayor flexibilidad laboral y la aparición y progresiva consolidación de figuras como los freelance, los trabajadores “gig” que gozan de mayor independencia ofreciendo sus servicios a diferentes empleadores o los trabajadores “ghost” como complemento a los trabajos que ya están mecanizados o automatizados.

El avance exponencial de la tecnología está propiciando la aparición de nuevas profesiones que requerirán de nuevas habilidades tanto hard como soft a las que habrán de adaptarse los trabajadores. De aquí se desprende otras de las tendencias principales que son el upskilling y reskilling así como la cultura de formación continua como herramientas no solo de adaptación del talento a las nuevas habilidades que la transformación tecnológica demandan sino también de atracción y fidelización de talento.

Por otro lado, los cambios continuos en los que estamos inmersos y los entornos disruptivos a los que nos enfrentamos requieren de grandes dosis de resiliencia como una capacidad de adaptación transversal, que permita superar desafíos con solvencia y mantener un rendimiento efectivo.

Ante este panorama, las organizaciones deberán desarrollar propuestas de valor para sus empleados igualmente flexibles y adaptadas a las características y particularidades de cada uno de ellos bajo un prisma People First que ponga al empleado en el centro, que cuide del talento a través de una propuesta responsable, sostenible y con propósito que sea reflejo de la cultura y de los valores corporativos.

“Las organizaciones deberán desarrollar propuestas de valor flexibles y adaptadas a las características y particularidades de cada empleado, bajo un prisma People First que ponga al empleado en el centro”

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