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ARAG cuenta con un 68,75% de mujeres en sus puestos directivos
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ARAG cuenta con un 68,75% de mujeres en sus puestos directivos

La sede española de la compañía, liderada por su CEO, Mariano Rigau, tiene una plantilla mayoritariamente femenina y ha conseguido reflejar esas cifras en sus puestos de dirección
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Techo de cristal, brecha salarial, paridad… Estos términos se han instalado en una sociedad mucho más concienciada con las diferencias que una mujer se encuentra en el mundo laboral con respecto a los hombres. Son muchas las políticas que se han ido estableciendo en los países desarrollados para solucionar problemas históricos y de base que provocan estas injusticias. En España, por ejemplo, se estableció la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de las mujeres y hombres. No solo esto, si no que las empresas, a través de sus departamentos de Responsabilidad Corporativa y Recursos Humanos, se han esforzado por integrar estas políticas dentro de sus planes de desarrollo de personal.

¿El problema? No siempre estas acciones tienen un efecto tan rápido como la sociedad necesita. Por ello, encontrar una empresa en la que la paridad es un hecho real, es algo destacable. El caso de ARAG es la excepción que confirma la regla: la compañía ha conseguido reflejar la mayoría femenina de sus trabajadores en los puestos de dirección.

El contexto actual

La paridad en los puestos directivos aún hoy sigue siendo asignatura pendiente en la mayoría de las empresas. No es solo una percepción, los datos hablan por sí mismos: según Women in Business, en 2019 tan solo un 29% de los directivos a nivel mundial eran mujeres. España mejoraba un punto este porcentaje, con un 30%.

Estas diferencias son aún más marcadas cuando hablamos de un sector como el asegurador. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), un 53,2% de la plantilla de las aseguradoras son mujeres. Pero, si nos fijamos en los altos mandos, ellas están infrarrepresentadas: tan solo un 21,81% de los puestos directivos de este sector estaban ocupados por mujeres en 2018, según datos de Investigación Cooperativa entre Entidades Aseguradoras y Fondos de Pensiones (ICEA). Aunque en los puestos intermedios este porcentaje suba a un 37,96%, queda claro que los cambios en las políticas, internas y externas, aún no han logrado todo lo que pretenden.

Pese a lo que pueda parecer, los datos son esperanzadores puesto que supone una mejora clara con respecto al pasado. Tanto a nivel general como en el sector asegurador, el porcentaje es el mejor hasta la fecha. Hay que tener en cuenta que los puestos directivos más altos son, por definición, reflejo de cómo era el mercado laboral hace 30 o 40 años, ya que ascender dentro de una organización lleva tiempo. En este sentido, Mariano Rigau, CEO de ARAG, desea “que cada organización profundice en la senda de la igualdad, sin vuelta atrás en los avances que vayan realizando”.

Paridad real

La plantilla de la aseguradora es mayoritariamente femenina, con un 59,96% en el 2019. A diferencia de la media del sector, su Comité Directivo tiene en una representación femenina del 55% y el 68,75% de sus directivos son, en realidad, directivas. Estas diferencias tan significativas con respecto a las demás compañías aseguradoras no encierran más secreto que una forma de actuar pactada a través de un Plan de Igualdad de Oportunidades efectivo y mantenido en el tiempo.

Silvia Cruz, directora de Planificación y RRHH de la compañía, explica que “la negociación del que es ya nuestro segundo Plan de Igualdad (el primero fue firmado en 2008) envía un mensaje muy claro a la organización de que la compañía es sensible y que prioriza estas cuestiones, lo que contribuye a añadir normalidad a cuestiones tan básicas como aceptar la flexibilidad por motivos de conciliación, especialmente ante el colectivo de mandos intermedios”.

«En una sociedad en la que la igualdad de oportunidades estuviera garantizada, la paridad nunca debería ser una imposición» (Sandra Gelabert)

La reciente adhesión a la red de profesionales Empower Women in Insurance (EWI) por parte de la compañía nace del compromiso de mantener esa forma de trabajar. La iniciativa busca impulsar la presencia de mujeres en el ámbito directivo, algo que en ARAG nace, según Rigau, de “nuestra cultura corporativa basada en nuestros valores”.

Virginia Tusell, directora de Operaciones, cree que la clave ha sido “una convicción íntima de todos los que podíamos influir en el proceso, sin necesidad de evangelizar a nadie (…). Inevitablemente, si se introduce el concepto de cuotas cae una injusta sombra sobre los nombramientos que se realizan al amparo de estos planes e iniciativas. En ARAG España no ha sido necesario y creo que este es el gran acierto que hemos tenido”. Es algo en lo que coincide Sandra Gelabert, directora de Suscripción: “en una sociedad en la que la igualdad de oportunidades estuviera garantizada, la paridad nunca debería ser una imposición”. Mariano Rigau, por su parte, está convencido de que “no puede hablarse de juego limpio sin apostar decididamente por la igualdad de oportunidades y por la estricta valoración objetiva (…) de cualquier candidato independientemente de cualquier otra consideración”.

«No puede hablarse de juego limpio sin apostar decididamente por la igualdad de oportunidades y por la estricta valoración objetiva (…) de cualquier candidato independientemente de cualquier otra consideración” (Mariano Rigau)

Un esfuerzo conjunto para alcanzar la igualdad

Por su parte, Ana Palacios, directora de Risk Management, cuenta su experiencia en primera persona: “cuando entré en ARAG en el año 2005, los puestos de responsabilidad estaban integrados en su gran mayoría por hombres. (…) La empresa empezó un proceso de modernización que se extendió desde la gestión, los procesos y hasta la cultura en la que se buscaba y promocionaba el talento, brindando las mismas oportunidades a todos. Es con esta fórmula como naturalmente surge el talento con independencia del género, orientación sexual, nacionalidad, creencias…”.  “Es innegable que lo primordial y el primer paso a dar es la voluntad por parte de la Alta Dirección”, admite Silvia Cruz. Desde hace más de 10 años es Mariano Rigau quién abandera este proceso.

“Personalmente, siempre que he querido impulsar alguna política que favoreciera la diversidad sólo he encontrado apoyos para aplicarla y expandirla”, coincide Virginia Tusell. Por alusiones, Rigau explica sus motivos: “creo que lo más inteligente es reconocer las bondades culturales y de gestión que comporta un entorno rico en diversidad y paridad. En este sentido, un buen mánager varón debería ser egoísta: a mayor diversidad e igualdad mejores resultados conseguirá. Luego, sí o sí, debería promoverlo decididamente”.

Tusell da mucha importancia al papel que juegan los hombres con poder en las empresas. “Es un papel decisivo y solo pueden jugarlo desde la convicción y la implicación. Es necesario que todos, incluidas las mujeres, hagamos un esfuerzo por dejar de lado nuestros sesgos (…). Es un esfuerzo conjunto que sólo con la complicidad entre hombres y mujeres tendrá éxito a largo plazo”.  Por otro lado, Ana Palacios cree que hay dos aspectos importantes que debe tener en cuenta un hombre en un puesto de responsabilidad: “debe ser promotor de medidas concretas que promuevan la igualdad de oportunidades y la conciliación laboral y personal. Y, por otra parte, ser actor principal, siendo los primeros en poner en práctica dichas medidas”.

Silvia Cruz recuerda porque la presencia de mujeres en los puestos directivos es importante: “una vez establecida la presencia femenina en puestos de mayor responsabilidad, el hecho de que la igualdad baje los escalones jerárquicos es ya una cuestión natural”. Virginia Tusell va un paso más allá: “Debemos abogar por la diversidad y no por la paridad. La conversación debería moverse del binomio hombre-mujer a un concepto más amplio que incluya género, religión, orígenes, orientación sexual, formación…. Porque lo que ciertamente enriquece a las empresas es que sean diversas y representativas de la sociedad, evitando los sesgos que todos tenemos de forma innata”.

«Debemos abogar por la diversidad y no por la paridad. La conversación debería moverse del binomio hombre-mujer a un concepto más amplio que incluya género, religión, orígenes, orientación sexual, formación…» (Silvia Cruz)

Brecha salarial y conciliación, puntos clave

ARAG no solamente han centrado esfuerzos en una igualdad numérica en los diferentes puestos de la compañía, dónde solamente las áreas comerciales e informáticas cuentan con una mayoría masculina. La eliminación de la brecha salarial y la conciliación son dos de las tareas en las que se ha de trabajar continuamente. “La brecha salarial disminuye con el establecimiento de políticas salariales sólidas que no se basen en la subjetividad si no en el desempeño y la equidad, como es nuestro caso. La desaparición de la brecha histórica requiere obviamente del paso del tiempo, por eso lo importante es un análisis pormenorizado por franjas temporales y así conocer realmente la situación de la compañía y la tendencia futura. Las acciones correctivas sobre las diferencias históricas deben salir igualmente de la política salarial definida para no generar otras desigualdades”, explica Cruz.

Con respecto a la conciliación, la directora de RRHH de ARAG tiene claro cuál es la relación directa: “el impacto que una falta de políticas de conciliación tiene, a todos los niveles, es la rotación”. Gelabert opina que “afortunadamente el acceso a un puesto directivo ya no comporta una gran renuncia a nivel personal. Eso es así gracias a las medidas de conciliación que las empresas ponen a disposición de sus empleados y, en menor medida, también a los avances que ha hecho la sociedad en cuanto a la distribución de las cargas familiares entre hombres y mujeres”. Belén Pose, directora de Asesoría Jurídica Corporativa de ARAG, coincide con estas últimas apreciaciones al creer que las limitaciones no vienen por ser mujeres, si no por los clichés que existen sobre el papel familiar y lo que se espera de ellas. Lo importante para ella es incorporar el concepto de corresponsabilidad.

Virginia Tusell aclara que “las políticas de conciliación no son políticas destinadas a las mujeres sino al conjunto de los empleados. El disponer de mayor flexibilidad y de oportunidades para compatibilizar la vida personal y profesional da más oportunidades a todos, sean hombres o mujeres”. Silvia Cruz explica que “los cambios en la sociedad, gracias a la mejora de la Igualdad de Oportunidades, hacen que la necesidad de conciliación sea demandada cada vez por más hombres, por lo que en el futuro no será un factor diferenciador. Ahondando en los puestos de gestión, en general por el tipo de trabajo que representan y gracias a las nuevas tecnologías, la flexibilidad es cada vez más factible y natural”. Palacios coincide en que, con el tiempo, “el concepto de presentismo ha quedado aparcado”.

En este aspecto, cualquier empleado de ARAG puede utilizar las salas de conciliación que existen en las dos sedes españolas (Badiu en Barcelona e Idalia en Madrid). Allí, un trabajador puede desempeñar su labor acompañado de sus hijos menores en un espacio adecuado para ambos.

«Las políticas de conciliación no son políticas destinadas a las mujeres sino al conjunto de los empleados. El disponer de mayor flexibilidad y de oportunidades para compatibilizar la vida personal y profesional da más oportunidades a todos, sean hombres o mujeres» (Virginia Tusell)

La importancia de la diversidad

La igualdad no es solamente una cuestión de justicia social. El beneficio que supone reflejar la diversidad en las empresas no solo se da en un solo sentido, sino que también repercute positivamente en las propias compañías. Belén Pose nos recuerda que, en el desarrollo de cualquier proyecto, la diferencia suma y contribuye a que el resultado sea mejor. Sandra Gelabert también cree que “las diferentes maneras de abordar los temas enriquecen los debates”. “La gestión y la toma de decisiones es mucho más eficaz, eficiente y rica fruto de nuestra diversidad e igualdad”, coincide Rigau. “En mi caso soy una directiva peruana, trabajando en Barcelona en una multinacional alemana. La diversidad enriquece si aprendemos a gestionarla y, hoy en día, no hay más remedio que hacerlo”, explica Ana Palacios.

Virginia Tusell nos da algunos datos para finalizar: “Según el estudio que hizo Boston Consulting Group (BCG) con líderes de grandes multinacionales, el incremento en el índice de diversidad de una compañía comporta beneficios tan diversos como la mejora de su rendimiento financiero, la reputación, la conexión con el mercado y sus consumidores, la retención de talento, la innovación y la productividad de sus trabajadores. Según el Centro para la Innovación del Talento (CTI) cuando los equipos tienen uno o más integrantes que representaban el perfil de sus clientes objetivo, el equipo tiene un 158% más de posibilidades de entender sus necesidades, lo que además incrementa su capacidad de innovar con éxito. Para mí son especialmente importantes el impacto en la reputación y en la capacidad de retención del talento. Por lo tanto, sí, la igualdad de oportunidades siempre beneficia a todas las partes implicadas”.

«El beneficio de la diversidad se observa en el desarrollo de cualquier proyecto, la diferencia suma y contribuye a que el resultado sea mejor» (Belén Pose)

«La diversidad enriquece si aprendemos a gestionarla y, hoy en día, no hay más remedio que hacerlo» (Ana Palacios)

Todas las citas de este reportaje pertenecen a personas del Comité Directivo de ARAG, pero no son los únicos altos cargos ocupados por mujeres en la compañía. A continuación, nombramos algunos de los más representativos: Mireia Arenas, directora de Asistencia en Viaje; Maria Artiles, directora de Recursos Financieros; Alicia Hoya, directora de Grandes Cuentas y Reaseguros; Eva Fernández, directora de Marketing; Raquel Trasobares, directora de Desarrollo Profesional y Teresa Sánchez, directora de Administración Comercial; María José Paez y Amparo Cabaleiro, directoras de Siniestros; Mercè Bernues, directora de Red Legal, y Paula Fernández, directora de Oferta y Commercial Risk Management.